mangfald_djur

9 sätt att stoppa dolda fördomar i rekryteringen

Fel efternamn. För gammal. Fel kön. För konstiga kläder eller för udda utseende. Trots allt prat om mångfald lever fördomarna kvar i svenska rekryteringsprocesser. ”Vi rekryterar fortfarande för fikapausen” säger Åsa Edman Källströmer, vd på TNG, som vill ändra på det.

”Vi rekryterar gärna någon som liknar oss själva och många talanger blir bortvalda för att de inte passar in i gruppen. Det är ett stort misstag. Här måste alla chefer och rekryterare höja blicken och börja rekrytera människor som adderar till företagskulturen, inte de som ska passa in i ett existerande mönster. För då har man inte insett att världen förändras och att studier visar att mångfald och olikheter är bättre för affärerna.”, säger Åsa Edman Källströmer som vill stöpa om anställningsprocessen i grunden.

”Det är viktigt att inse att vi alla har fördomar och att vi rekryterar efter dem”.

Att klistra etiketter på folk är mänskligt men problematiskt. Kandidat över 50 = Teknikkorkad! Småbarnsförälder = Vabbare! Samband som vi tror existerar men som kan slå väldigt fel.

Nya krav

Globalisering, ny teknik, matchningsproblematik och kandidatbrist ställer nya krav på rekryterare. Den som vill bli framgångsrik måste höja blicken från fikarummet och bli fri från sina egna förutfattade meningar.

”Affärsmodeller förändras, det kommer nya yrken. Därför måste vi anställa på potential och vi behöver personer som tänker nytt för att inte tappa i konkurrenskraft. Det här är helt avgörande” säger Åsa Edman Källströmer.

TNG är ett auktoriserat bemannings- och rekryteringsföretag som rekryterar fördomsfritt och ser bortom det uppenbara.

Vi gör det genom att varje dag arbeta med fördomsfri kompetensbaserad rekrytering och bemanning. På riktigt.

Det innebär att vi ser till kandidatens framtida arbetsprestation och kompetens och låter fakta gå före tex magkänsla, namn, ålder, kön och bakgrund.

Det gör att vi hittar rätt kompetens och nya talanger som andra inte ser – dessutom snabbare! Det bidrar till en bättre affär, mångfald, högre innovationstakt samt färre felrekryteringar och diskriminering i din organisation.

TNG är en värderingsstyrd organisation där vi varje dag jobbar för att bidra till en hållbar arbetsmarknad.

Vi rekryterar och har lediga jobb inom områden som administration, kundtjänst, marknad, ekonomi, finans, försäljning och HR.

Dessutom har vi nischade rekryteringsspecialister inom TNG Tech and TNG IT Digital. Vi finns geografiskt i Stockholm, Göteborg, Malmö, och Örebro, men rekryterar och bemannar på 40 orter runt om i Sverige.

Vill du veta mer? Besök oss på www.tng.se eller ring på 08-21 92 00.

Nio steg till en fördomsfri rekrytering

  1. Öka medvetenheten. Inse att vi alla har fördomar.
  2. Träna. Satsa på diskrimineringsutbildning, inte bara för HR, utan för alla som rekryterar, man behöver förstå vad lagstiftningen säger, men även hur man ska göra för att kunna följa den.
  3. Koncentrera. Fokusera enbart på kompetens. Exakt vilka kompetenser behövs för just den här tjänsten? Kör på det under hela processen.
  4. Ifrågasätt. När tjänsten annonseras ut – ifrågasätt slentrianmässiga krav. Vilka krav är nödvändiga? Allt för höga krav kan avskräcka talanger och ni riskerar att missa topptalanger. Är det verkligen en specifik akademisk examen som krävs? Eller är det viktiga vad personen kan? Antal studieår säger egentligen ingenting om vad kandidaten kan göra på jobbet. Berätta också om vad ni har att erbjuda.
  5. Bredda. Annonsera där talangerna finns. Tänk brett och säkerställ att annonsen kan hittas digitalt.
  6. Förenkla. Använd teknik och metoder som finns för att flytta fram subjektivitet i urvalsprocessen. Ett sätt är att låta kandidaterna göra arbetspsykologiska tester innan ni tittar på cv. Testerna ska mäta aktuella kompetenser för den specifika tjänsten. Då får ni en mer objektiv första gallring.
  7. Skippa det privata. Intervjun ska vara kompetensbaserad. Ställ inga frågor om privatlivet under en anställningsintervju. Privatlivet säger inget om vad den här personen kan göra på jobbet, och frågor om intressen och familj har inte på intervjun att göra.
  8. Öppna upp. Var transparent under processen. Var ärlig mot kandidaterna.
  9. Följ lagen. Använder ni en rekryteringsleverantör – säkerställ att de kan lagstiftning och har verktyg för att kunna arbeta fördomsfritt. Det är viktigt eftersom ni är ansvariga för att det blir rätt.

Men varför rekryterar vi ofta så förutsägbart? Sannolikt för att vi trampar i den ena fällan efter den andra under anställningsprocessen, enligt Åsa Edman Källströmer.

En första fälla är utannonseringen av tjänsten. Av slentrian eller på grund av fördomar och osäkerhet blir kravprofilen ofta snäv.

”Här kan man missa toppkandidater. Utmana kraven! Är det bättre att anställa på potential och kosta på personen en kort kurs? Eller är det viktiga att personen har en specifik examen? Många talanger avskräcks av kravspecifikationen, medan andra är mer lycksökare, chansar och söker ändå.”

Leta bredare

Den som vill hitta nya förmågor eller fånga nya perspektiv bör leta bredare än i de egna nätverken och sprida annonsen på sajter och medier som inte blivit slentrian. När ansökningarna väl har kommit in väntar nästa fälla: Rekryterarens subjektiva uppfattning.

 

Intresserad av att veta mer om fördomsfri rekrytering?

Kom på vår årliga trendspaning i april!

Den 17-20 april är det dags för TNG:s årliga framtids- och trendspaning i Göteborg, Malmö, Örebro och Stockholm. I år bjuder vi in till frukost och seminariet ”Fördomsfria rekryteringstrender 2018 och artificiell intelligens” med framtidsforskaren Peter Siljerud.

Anmäl dig här!

”Det finns ju en lagstiftning mot diskriminering som vi ska ta hänsyn till. Utöver den är det viktigt att inse att vi alla har fördomar. Du har dem. Jag har dem. När vi införde vår vision om fördomsfri rekrytering 2012 trodde vi att det skulle gå lätt. I dag är vi mer ödmjuka. Det är bara att inse att vi fattar beslut utifrån oss själva. Det låter lätt att vi ska bortse från våra egna bedömningar, men det är inte lätt. Och då rekryterar vi personer som liknar en själv.”

Därför bör vi systematisera anställningsprocessen så långt det är möjligt, anser Åsa Edman Källströmer. Artificiell intelligens kommer förmodligen att hjälpa oss mer med detta i framtiden och ge oss bättre beslutsunderlag, men än är vi inte riktigt där.

Och även algoritmer kan vara fördomsfulla eftersom de ofta laddas med tidigare data som i sin tur ofta är subjektiv. Men det finns verktyg som gör urvalet mer objektivt.

”Vi tror att vi kan göra objektiva helhetsbedömningar, men vi kan inte vara objektiva. Därför behöver vi verktyg. Ofta tittar man på cv:t först och låter ett antal kandidater gå vidare till tester. Man kan vända på processen och låta alla som söker börja med arbetspsykologiska tester i ett första urval. Först därefter kan man titta på cv:t. Då har man skjutit fram den subjektiva bedömningen ett steg i processen.”

Hela processen bör vara klistrad mot den specifika kompetens som behövs för just den här tjänsten. Testerna bör vara avvägda mot den kompetens som behövs, cv-granskningen likaså.

Självklart behöver intervjuerna också fokusera på en sak: Har kandidaten det som krävs för att utföra jobbet?

”Privata frågor har inte på en anställningsintervju att göra. Det är fullständigt irrelevant vad man gör på fritiden och hur familjesituationen ser ut. Varför ställer du frågorna? För att vara trevlig? Alla sådana där trevlighetsgrejer kan man hoppa över för att de kommer förmodligen medvetet eller ej påverka beslutet. Fokusera i stället på kompetens och potential. Vad kan den här personen tillföra?”

Text: Annika Hällqvist

Jag vill veta mer!

Kontakta mig med information om TNG

Frågor eller funderingar?
Kontakta oss på TNG!

 

Relaterade artiklar

cissi-13
Krönikor

Cissi Elwin spanar: Aktivistchefen är på frammarsch

Förr var det företagsledare som Volvo-chefen PG Gyllenhammar som inspirerade. På 2010-talet har däremot en ny typ av förebild tagit plats, skriver Cissi Elwin.
chefboken4-content
Chefboken

Så skapar du en orädd organisation

Traditionell företagskultur — där det handlar om att passa in och komma överens — är dömd att misslyckas i den nya kunskapsekonomin. Framgång kräver istället ett flöde av idéer, nytt och kritiskt tänkande. Harvardforskaren Amy C Edmondson skriver i sin bok "The Fearless Organization" om hur chefer skapar orädda organisationer.
hundpajobbet1
Hållbarhet

Ta med hunden till jobbet – sänker stressen

Hunden kan bli din bästa vän – också på jobbet för att förebygga stress. En ny undersökning blåser liv i idén och får stöd av forskning.
feanvaro
Delegering

Frånvaro-mejl? Se upp för dessa dödssynder

För att inte ruinera ledigheten — och därmed dig själv — finns det tre viktiga saker att tänka på när du utformar ditt frånvaro-meddelande.
sokajobb
Karriär

Åldern – ett problem för jobbsökande 40-åringar

Vad är avgörande för vem som får jobbet vid en rekrytering?
trotter-3
Arbetsmiljö

Här är 9 myter om utmattning – som inte stämmer

Myterna kring utmattningssyndrom många

somnbrist-2
Hälsa

Forskare: 3 myter om sömnbrist vi kan avfärda

Med våren kommer ljuset – och för många även sömnsvårigheter. Men vad stämmer egentligen när det kommer till sömnbrist? Här är 3 myter som KI-forskare kan avfärda.
ai
Personlig effektivitet

Studie: AI frigör tid för chefer – kommer skapa bättre ledare

Är du rädd för att AI ska göra dig överflödig i framtiden? Enligt en ny studie behöver du inte oroa dig som chef. Faktum är att AI kan ge dig mer tid att utveckla dina ledaregenskaper.