LQ – chefens nya guldkompetens
Du har hört om IQ och EQ. Men i en snabbföränderlig värld blir LQ allt viktigare.
Chefer som kan ta tillvara utvecklingspotential är guld värda framöver.
Annonssamarbete: Experis
Snabba förändringar och brist på rätt och ny kompetens. Det är många chefers verklighet idag. Man brottas med krav på förnyelse för att hänga med på en marknad som ständigt förändras, samtidigt som medarbetare och team kan upplevas ha fel eller föråldrad kompetens och vara trögrörliga.
Förändringstakten kommer inte trappas av, tvärtom. Att hela tiden jobba med sin egen och sitt teams utveckling kommer bli avgörande för att lyckas.
Därför menar konsult- och rekryteringsföretaget Experis att det är det viktigare än någonsin att företag, ledare och individer jobbar med det som de kallar Learnability Quotient (LQ) eller utvecklingspotential.
”Det handlar om viljan och förmågan att lära sig nytt och utvecklas kontinuerligt”, förklarar Eva Brunnberg, regionchef på Experis.
Det gamla slitstarka svenska uttrycket ”ständigt lärande” fungerar fint som synonym.
Att få in ständigt lärande i en organisation är inte ett projekt som går att genomföra och sedan avsluta. ”Det gäller att jobba kontinuerligt med kultur och organisation. Förändringstakten ställer krav på ständigt utvecklande medarbetare”, säger Eva Brunnberg, regionchef på Experis.
Foto: Martina Huber
Chefer med hög LQ sätter teamet främst, vågar släppa ifrån sig makt, tillåter misstag och hittar nya möjligheter när de får ny information.
”Nu när vi inte har en tydlig karta att följa, behöver vi människor och ledare som kan navigera utefter vägen istället”, säger Eva Brunnberg.
Utvecklingspotential blir allt viktigare att identifiera hos kandidater och medarbetare, för att se vilka personer som kan bidra nu och i framtiden. Med hjälp av bland annat tester och intervjuer arbetar Experis med att ringa in egenskaperna som krävs i en föränderlig värld.
”Historiskt har vi vid rekryteringar i stor utsträckning tittat på ditt cv, på det du har gjort och åstadkommit tidigare. Nu tittar vi också på din förmåga att ta till dig nytt, och hur motiverad du är att göra det”, berättar Eva Brunnberg.
Egenskapen att vilja lära sig kan man också delvis utläsa ur ett cv, menar Charlotte Ahlquist, chefsrekryteringskonsult på Experis.
”Om man har gjort samma sak i 15 år, kommer man då att platsa hos ett snabbföränderligt entreprenörsbolag? Kanske inte”.
”Vår profession är att utmana kunderna vi rekryterar för. Få dem att se vad man kommer att möta och vilka kompetenser som då krävs. Vi ser på företagets affärsplan, tittar på möjligheter till kompetensväxling och hittar personer i organisationen som har learnability”, berättar Charlotte Ahlqvist, chefsrekryteringskonsult på Experis.
Foto: Martina Huber
Medarbetare kan få en rejäl kompetensboost i organisationer där utveckling ges plats och prioriteras. Här krävs ett arbete med företagskulturen.
”Till att börja med behövs självkritik från företagets ledning: Finns det ett lärande klimat, på riktigt, hos oss”, frågar Eva Brunnberg.
”Vad gör företaget för att se till att personer får möjlighet att utvecklas och förändra? Är det en organisation där man får föra fram åsikter, får man misslyckas?”, fortsätter Charlotte Ahlquist.
Att skapa den här kulturen av ständigt lärande är nödvändigt för företag som ska hålla för förändring, menar de.
”Det är en fråga som måste högst upp i ledningen. För att lyckas krävs utrymme, och ledare som vet hur man gör det.” konstaterar Eva Brunnberg.
”Chefer som kan ta tillvara på sin egen och sina medarbetares utvecklingspotential är guld värda framöver.”
Så skapar chefen en lärandekultur
Eva Brunnberg och Charlotte Ahlqvist på Experis har flera råd kring hur chefer kan bli bättre på att bidra till ständigt lärande i sin organisation.
Se på dig själv. Vad har du som chef själv för utvecklingspotential? När bytte du senast ut en invand jobbrutin? Har du nyligen haft en djupare diskussion med en kollega om ett ämne utanför ditt expertområde? Läst en bok som fått dig att tänka i nya banor eller försökt förstå förutsättningarna i en helt annan bransch än din egen?
Se på företaget. Ta de jobbiga frågorna, ända upp på styrelse- och ledningsnivå. Är vi en ständigt lärande organisation? Hur blir vi det? Vilka av oss behöver förändra sig, eller rent av flytta på sig, och ge plats för den typ av kompetens som vi behöver härnäst?
Skapa tid. Att lära nytt, bli mer kreativ och innovativ kräver utrymme. Organisationer som jobbar med att ge tid för medarbetare att vidareutveckla sig, att hitta nya sätt att utföra sitt arbete på har större möjlighet att få ”ständigt lärande” att bli en naturlig del av vardagen. Utveckling handlar inte bara om utbildning och ”stora saker”, det handlar framför allt om att ta till sig nya saker som en del av hur man jobbar och är.
Släpp på makten. Som chef i en ständigt lärande organisation behöver du hitta balans mellan mål och kontroll. Hitta tillit att släppa makten och våga vara en chef som inte har alla svaren. Här behöver chefer utmana sig själva, hela tiden.
Välkomna misstagen. I en värld där ni navigerar utan en tydlig karta så finns det ingen som säkert vet de rätta svaren. Då gäller det att våga prova sig fram. Misstag är ett bevis på att ni vågar testa nytt, så välkomna att det blir fel ibland.
Var tydlig med allas ansvar. Att skapa en kultur av ständigt lärande är inte bara chefernas ansvar. Individen har också ansvar för att utvecklas. Som chef hjälper du till att sätta mål kring det. Då fungerar det knappast med traditionella utvecklingssamtal, utan krävs en annan kontinuitet – kanske sätta nya mål var 6:e vecka?
Framtidens kompetensbehov
2020 kommer en tredjedel av alla efterfrågade specialistkompetenser bestå av roller som inte finns idag. 65 procent av alla unga på väg ut i yrkeslivet kommer ha jobb vi aldrig hört talas om. Unga idag kommer troligen också behöva byta inte bara yrke utan också bransch flera gånger under sin karriär.
Text: Malin Kaldo
