Landa nya stjärnor med respektfull rekrytering

97 procent av de som rekryteras jobbar kvar efter tre år.
En viktig förklaring till den succén stavas respekt, menar rekryteringsföretaget Consensus.
”Ytterst handlar det om människor och deras framtid. Då är det väldigt viktigt att vara noggrann”, säger Lena Ahlin.

Annonssamarbete
Consensus

Publicerad

Text: Chefs innehållsstudio

Lena Ahlin lyfter fram respekt och ärlighet som viktigt för lyckade rekryteringar. Foto: Pavel Koubek
Lena Ahlin lyfter fram respekt och ärlighet som viktigt för lyckade rekryteringar. Foto: Pavel Koubek

Lena Ahlin, idag operativ chef på Consensus, har arbetat med rekryteringar i 20 år och hon blir frustrerad när hon ser hur människor kan bli behandlade.
”En del får inte ens något svar på sin ansökan. Det tycker jag är respektlöst. Här har en människa lagt ner tid och kanske delvis lämnat ut sig själv och så får han eller hon inte ens ett svar.”

Hon betonar att rekrytering handlar om människor och deras framtid.
”Då är det väldigt viktigt att inte slarva sig igenom processen. Man ska också ha respekt för att det fortfarande är en stor sak för människor att byta jobb, trots att vi lever i den nya gig-ekonomin och att allt färre stannar på samma arbetsplats tills de får guldklocka.”

Felrekryteringar får stora konsekvenser för chefen, kollegorna, arbetsplatsen och inte minst för den rekryterade själv.
”Det tar energi för den som ska leda personen och som kanske måste hitta någon annan som kan hoppa in och hjälpa till om det inte fungerar. Arbetsgruppen får vänja sig vid en ny person som sedan byts ut. Det kostar arbetsplatsen en massa pengar och den rekryterade känner sig misslyckad och malplacerad.”

För att rätt person ska hamna på rätt plats så är det viktigt att ställa de djupa frågorna och använda metoder som står på vetenskaplig grund.
97 procent av de rekryteringar som Consensus gör är fortfarande kvar på arbetsplatsen efter tre år. Vad är hemligheten?
”Steg ett är att göra sin hemläxa. Företaget som ska anställa måste analysera vad som är framgångsfaktorerna för att arbeta på just på den här arbetsplatsen och i den här rollen.”

Lena Ahlin tycker att det tidigare var för mycket fokus enbart på kompetens. Arbetsgivarna skrev en önskelista på allt som den anställde skulle kunna.
Sedan blev det istället viktigt att hitta rätt personlighetstyp.
”Men få har tänkt på vad som gör att någon trivs och blomstrar.”

Kompetens, personlighetstyp och framgångsfaktorer är alla viktiga att ha med, menar hon. ”Men egentligen är det viktigast att börja med framgångsfaktorer, för då får man fram mer konkret vilken kompetens och personlighetstyp som verkligen behövs.”

Vissa saker går också att lära sig på jobbet.
”Ibland stirrar man sig blind på att någon ska kunna exempelvis digitala verktyg, något som kanske går att lära sig på en tvådagarskurs.”

Det gäller att koppla ihop framgångsfaktorer till den aktuella tjänsten. För en ekonom kan det handla om affärsförståelse, att hantera människor, att strukturera och att rapportera. De fyra punkterna bryts sedan ner till olika underområden, affärsförståelse kan till exempel vara att ge affärsförslag till kunder eller komma med förbättringsförslag.
Det är också viktigt att titta på framgångsfaktorerna och förväntningarna på längre sikt. Vad har man presterat efter sex månader, ett år och tre år?
”Efter sex månader ska man till exempel ha kommit in i rollen, klara av deadlines och jobba utan handledning. Efter ett år kanske man ska kunna ta mer plats i organisationen och efter tre år vara redo för nästa steg och ta ett chefsjobb”, säger Lena Ahlin.

Hon menar att det gäller att beskriva arbetsplatsen och arbetsuppgifterna på ett ärligt sätt. Då kommer förmodligen den sökande också att ge mer ärliga svar vid intervjun.

När man har gjort sin hemläxa om arbetsplatsen och vilka framgångsfaktorer och förväntningar som finns, så är nästa steg mot en lyckad rekrytering att utarbeta en tidsplan. När är sista ansökningsdag? När ska det första urvalet göras? När ska första respektive sista intervjun göras? Ska vi använda oss av tester? När ska det ske i sådana fall? När ska slutintervjun genomföras?
”Vi på Consensus arbetar enligt 5-4-3-metoden. Den innebär att vi tar fram och visar fem sökandes CV för vår uppdragsgivare, med målet att vi träffar fyra av kandidaterna tillsammans med kunden. Vi testar, djupintervjuar och tar referenser på tre kandidater och slutligen kallas en eller två till slutintervju med uppdragsgivaren. Det har visat sig fungera väldigt bra.”

Det finns en uppsjö av tester på rekryteringsmarknaden. Det viktiga är att använda de som står på vetenskaplig grund.
”Undersök validiteten, det vill säga hur väl testet mäter det som är avsett att mätas och reliabiliteten, hållbarheten för testresultatet över tid.”

Lena Ahlin tycker också att du ska fråga om normgruppen – alltså de personer som genomför testet och som kandidatens resultat jämförs med – och hur ofta den uppdateras.
”Vi använder Psykometrikas test som uppdaterar sin normgrupp varje år för att den hela tiden ska vara relevant.”

Är det bra om den sökande ligger nära normgruppen? Blir inte urvalet för snävt då?
”Vi gör alltid djupintervjun efteråt och ser då om svar i testet har färgats av exempelvis kulturella skillnader. Det är inte meningen att någon ska sållas bort på grund av sitt ursprung.”
Testet är bara en pusselbit.
”Man får inte låta det väga tyngre än vad som kommer fram vid intervjun och referenser. Men vid rekrytering av chefer så kan testet avslöja psykopati, narcissism och machiavellism. På samma sätt kan det hinta om missbruksproblematik. Eller om kandidaten ger en förskönad bild av sig själv. På det sättet är det användbart.”

Checklista för respektfull och ärlig rekrytering

  1. Inventera framgångsfaktorer kopplade till tjänsten och arbetsplatsen.
  2. Specificera framgångsfaktorerna mer konkret i underrubriker.
  3. Definiera vilken kompetens och personlighetstyp som eftersöks utifrån framgångsfaktorer och motivationsfaktorer.
  4. Ge en ärlig bild av företaget och arbetsuppgifterna.
  5. Undvik långa önskelistor på vad den sökande ska kunna.
  6. Sätt upp en tidsplan för rekryteringen och respektera den.
  7. Arbeta enligt 5-4-3-metoden. Titta på fem sökandes CV, välj ut fyra till intervju, gör tester, djupintervjua och ta referenser på tre.
  8. Använd tester som bygger på vetenskaplig grund.
  9. Gör djupintervjuer kopplade till testerna och ta referenser.
  10. Kalla en eller två sökande till slutintervju.

Text: Ann-Katrin Öhman