Kompetensbristen – så löser vi den
Allt fler har svårt att hitta rätt medarbetare. Men lösningar finns närmare än många kanske tror.
ManpowerGroups modell i fyra steg gör företag kompetensstarka.
Annonssamarbete: ManpowerGroup
Elisabeth Skol, HR-direktör på ManpowerGroup, om modellen som stärker företagens kompetens.
Digitaliseringen öppnar för nya möjligheter – och ställer nya krav. Nya kompetenser behövs och omsättningen på vilken kunskap som gäller är snabb.
Men samtidigt har hela 42 procent av svenska arbetsgivare idag svårt att hitta medarbetare med rätt kompetens, enligt en undersökning av bemannings- och rekryteringsföretaget ManpowerGroup. Det här betyder att svenska företag riskerar att tappa i konkurrenskraft framöver.
”Kompetensbristen har bitit sig fast och ökar, både i Sverige och internationellt. Det gör att vi måste börja tänka på nya sätt”, säger Elisabeth Skol, HR-direktör på ManpowerGroup i Sverige.
Transformation, digitalisering och automatisering har skapat ett läge med snabb omsättning på vad vi behöver kunna för att lösa våra uppgifter ute på arbetsplatserna.
”Nu måste vi anpassa både våra organisationer och oss själva efter det här”, säger Elisabeth Skol.
Omställningen kräver anpassning på flera olika områden. När konkurrensen om skickliga medarbetare hårdnar gäller det till exempel att bli bättre på att ta vara på de medarbetare man redan har.
”Vi menar att företag måste bli bättre på att bygga upp kompetens internt. Och hitta nya sätt att göra det. Att skapa en kultur av lärande och erbjuda verktyg för det”, menar Elisabeth Skol.
Strategier för ständigt lärande behövs, och att uppmuntra det man på ManpowerGroup kallar ”Learnability” i både organisationer, hos medarbetare och chefer – det vill säga viljan och förmågan att lära sig nya saker.
5 största bristyrkena i Sverige 2018
Fyra av tio svenska arbetsgivare, 42 procent, upplever att det är svårt att hitta kompetent personal. Siffran är den högsta på tolv år, och har mer än fördubblats sedan 2011.
ManpowerGroups kompetensbristundersökning Talent Shortage baseras på intervjuer med drygt 43 000 arbetsgivare i 43 länder. I Sverige har 700 personer svarat.
Här är de branscher som har allra störst problem med kompetensbrist.
- Erfarna hantverkare
- Säljare
- Chaufförer
- Sjukvårdspersonal
- Administratörer
Ett annat sätt är att locka in rätt kompetenser utifrån och ta in externa resurser på konsult- eller hyruppdrag. Men för att företag ska kunna locka till sig åtråvärd kompetens behöver de jobba mer med att göra sig själva attraktiva som arbetsgivare.
”Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke och enkelt kunna förklara företagets syfte och ha en bra arbetsplatskultur hjälper mycket”, säger Elisabeth Skol.
Arbetsmarknadens snabba förändringar har också öppnat för nya anställningsformer, något som rätt använt kan spela arbetsgivare i händerna.
”När det uppstår luckor och tillfälliga projekt är det guld värt med ett nätverk av det som kallas gig-jobbare, alltså egenföretagare eller tillfälligt anställda. Bygg en egen talangpool att låna in talanger från när det behövs.”
Här är möjligheterna större än man kanske tror, 87 procent av alla arbetstagare i Sverige säger sig vara öppna för att gig-jobba.
”Gig-jobbare kan tillföra mycket – se med andra ögon på verksamheten och hitta nya lösningar.”
De blir en tillgång i förnyelsen av verksamheten och ett sätt att kunna fånga upp nya arbetssätt och insikter, som kanske ännu inte kommer till nytta i den egna organisationen.
Rekrytera smart – trots kompetensbrist
- Utmana er bild av vem ni söker. Fokusera på personens kompetens, utan förutfattade meningar om övriga egenskaper.
- Sök talanger med bäst förutsättningar att lära sig, istället för specifika kunskaper.
- Jobba på nya sätt: sök upp talangerna via nätverk, på nya platser. Rekrytera utifrån era värderingar och arbeta systematiskt med att enbart rekrytera på kompetens.
Mer fokus på människor och människors utvecklingsmöjligheter ger arbetsgivare möjlighet att se bortom den roll och den kompetens som medarbetare har just nu – och se hur den kan utvecklas vidare eller användas i en ny roll, i takt med branschförändringar och nya behov.
”Skapa rörlighet inom organisationen. Dra nytta av de kompetenser ni redan har och hjälp medarbetare att växla över till förändrade eller nya roller”, uppmanar Elisabeth Skol.
”Det är häftigt att se människor utvecklas. En av de starkaste drivkrafterna, att få lära sig nytt och utvecklas i jobbet, sammanfaller ju med arbetsgivarnas behov att ta nästa steg. Om vi satsar på att verkligen kliva framåt så växer alla”, säger Elisabeth Skol, HR-direktör på ManpowerGroup i Sverige.
Om det inte går att hitta en ny roll för någon, så behöver arbetsgivaren ha en plan även för det.
”Då behöver man, med respekt och värdighet, hjälpa den personen att komma vidare och kunna växla upp till andra roller, i eller utanför organisationen.”
Med en ny syn på kompetens kan möjligheten till utveckling ligga närmare än väntat. Företag som tänker nytt kan frigöra en ny kompetensreserv – och lämna kompetensbristen bakom sig.
Text: Malin Kaldo
4 sätt att säkra kompetens
ManpowerGroup har identifierat fyra delar för att säkra kompetens idag och framöver. Elisabeth Skol förklarar:
- BYGG – investera i lärande och utveckling
”Utveckla kompetensen hos de medarbetare ni redan har och se till att ett ständigt lärande finns på företaget. För medarbetarna är det lika viktigt att utvecklas, för att vara anställningsbara både nu och imorgon.” - KÖP – rekrytera eller hyr in rätt kompetens
”Behöver ni rekrytera eller ta in externa resurser på konsult- eller hyruppdrag så tänk på att med ett starkt arbetsgivarvarumärke slipper ni fastna i att bara tävla med lön och villkor. Här gäller det att HR är starka på marknadsföring, att man enkelt kan förklara företagets syfte och kunna visa upp och ha en attraktiv kultur.” - LÅNA – skapa nätverk av gig-jobbare
”Bygg en egen talangpool att låna in medarbetare från när det behövs. Det kanske är studenter, tidigare anställda som inte vill vara fast anställda utan vill trappa ner eller ha mer flexibilitet.” - VÄXLA – förändra eller hitta nya roller
”Hjälp medarbetare att växla över till förändrade eller nya roller. Om det inte går att hitta en ny roll för medarbetaren, behöver arbetsgivaren, med respekt och värdighet, hjälpa den personen att komma vidare och kunna växla upp till andra roller, i eller utanför organisationen.”
