HR-chefens väg till ett lyckat värdegrundsarbete

Regelbundna medarbetarundersökningar som ett verktyg för värdegrundsarbetet? Javisst! ”Undersökningarna hjälper oss att implementera värdeorden på ett sätt som hade varit svårt att göra annars”, säger Helena Eriksson, Head of Group HR på Löfbergs.

Annonssamarbete
Winningtemp

Publicerad

Text: Chefs innehållsstudio

Helena Eriksson, HR-chef på Löfbergs, framför kafferosteriet Löfbergsskrapan i Karlstad.
Helena Eriksson, HR-chef på Löfbergs, framför kafferosteriet Löfbergsskrapan i Karlstad.

Du vet känslan. Under en längre tid har du och din organisation jobbat med att ta fram en ny värdegrund. Nu ska den ”bara” införas så att den genomsyrar verksamheten. Utan att någon egentligen vet hur. Så efter några inledande seminarier återgår det mesta i gamla hjulspår. Tills det är dags att sätta ännu en värdegrund.

Det måste inte vara så. Det går att lyckas med det förändringsarbete ni föresatt er.

Byte till snabba mätningar

Helena Eriksson, Head of Group HR på Löfbergs, ett av Nordens största familjeägda kafferosterier med verksamhet i sju länder, vet vikten av att inte ge upp. Med 31 år i branschen har hon lärt sig vad som fungerar på riktigt. Därför valde hon och hennes organisation för snart ett år sedan att gå från stora medarbetarundersökningar en gång vartannat år till snabba mätningar en gång i veckan.
”Vi var i slutfasen av ett stort strategiarbete där vi satte ett nytt syfte, To make people belong together, och en ny värdegrund. Istället för att betrakta oss själva som kaffeproducenter ska vi vara en organisation som ser till att människor möts. Det var viktigt att visa att vi tänkte nytt i både ord och handling”, berättar hon.

”Tidigare hade vi tagit fram en handlingsplan efter varje stor medarbetarundersökning, men medan vi arbetade efter den handlingsplanen hade vi ingen aning om vi var på väg åt rätt håll.”

Löfbergs valde Winningtemp som samarbetspartner för de nya, mer regelbundna mätningarna.
”Vi har varit noga med att stötta våra chefer i att använda verktyget och se det som ett ledarskapsverktyg, inte en betygsättning av chefen. Eftersom vi befann oss i ett förändringsskede ville vi visa konkreta åtgärder för medarbetarna. En annan viktig sak var att mäta hur vi implementerade värdegrunden i organisationen”, säger Helena Eriksson.

Värdeord blir frågor

Vart och ett av de nya värdeorden – together, accountable, inclusive och enterprisers – finns därför med som en fråga i varje veckomätning.

I dagarna har Löfbergs beslutat att uppgradera samarbetet med Winningtemp till nästa nivå.
På denna nivå får både chefer och medarbetare ta del av aktuella insikter: om sig själva, om sitt team och om organisationen i stort. Dessutom ges tips och råd om hur det sedan går att förstärka och förbättra bra beteenden eller vända det som är mindre bra.
I och med att fler får ta del av insikterna från undersökningen blir verktyget en kompass mot ökat självledarskap.
”Sedan länge har vi utbildat medarbetare i självledarskap, det är en jätteviktig fråga. Med Winningtemp förstärker vi det arbetet”, säger Helena Eriksson.

4 steg för att få in värdegrunden i organisationen

Helena Eriksson, Head of Group HR på Löfbergs, tipsar:

  1. Visa värdegrundsarbetet i handling. Det är viktigt att den högsta ledningen agerar förebilder och lever det fullt ut, ­både i ord och handling.
  2. Var enveten. Nöt på med information och aktivitet i stort och smått. Ge inte upp!
  3. Det måste hänga ihop. Väv ihop och knyt ihop värdegrunden i alla processer, samtalsmallar och policyer. Låt värdegrundsarbetet genomsyra hela verksamheten.
  4. Stäm av och mät. Hitta ett sätt att regelbundet mäta att organisationen tar värdegrunden till sig.