Dålig arbetsmiljö måste inte vara chefens fel

Som chef vet du att diskussioner kring arbetsmiljön lätt blir till klagomål på stress och brister i ledarskapet. Men verkligheten är mer komplex. Enligt Lisbeth Rydén, organisationskonsult på hälsoföretaget Feelgood, finns det ett osunt stort chefsfokus när vi pratar arbetsmiljö.

”Antingen är det chefen i sig som ses som problemet eller så är det att chefen inte tar tag i problemen. Självklart är det ibland ledarskapet som är dåligt, men många gånger krävs andra perspektiv och begrepp för att komma till rätta med de verkliga problemen”, säger hon.

Diskussionen och problemlösningen kan bli bättre, mer nyanserad och välgrundad om den utgår från en gemensam förståelse av verksamheten och dess specifika karaktär. Vilken typ av arbete utförs hos oss? Vilka krav ställer kunder eller samhälle på oss – idag och i morgon? Vad behöver medarbetarna respektive chefen göra och kunna för att möta kraven?

”Börja diskussionen i arbetet och dess karaktär och utforska tillsammans med medarbetarna vilket organiserande som främjar förmågan att möta de krav som ställs på verksamheten. Först därefter fundera över vilket ledarskap som gynnar ett sådant organiserande. Helt enkelt att sätta diskussionen om chefen som sista punkt i analysen istället för den första”, säger Lisbeth Rydén.

Fördelen med att börja diskussionen i en annan ända, menar Lisbeth Rydén, är att det då blir tydligt var det kan finnas skillnader i hur man ser på verksamheten.

”Om det finns skillnader i synen på arbetets karaktär, branschens utveckling eller kraven på medarbetarskapet så blir diskussionen om vilket chefskap som vore önskvärt ganska förvirrad, inte sällan helt orealistisk. Vilket i sin tur skapar en dålig arbetsmiljö för chefer som försöker leva upp till allas, ofta motstridiga, önskemål”, förklarar hon.

För att komma åt organisationsproblem kan det vara bra att skilja på stress orsakad av hög arbetsbelastning och frustration orsakad av bristande organisering av verksamheten.

”Frustration på grund av dålig organisering kan bidra till arbetsbelastning och har ofta samma effekter på verksamhet och individer, men det skiljer sig åt vad gäller åtgärder. Om man åtgärdar ´fel´ problem är det risk för att insatta åtgärder mest blir slöseri med resurser. I värsta fall kontraproduktiva”, säger Lisbeth Rydén och fortsätter:

”För att skilja mellan stress på grund av arbetsbelastning och frustration på grund av bristande organisering kan man som chef fråga sig om mer resurser skulle lösa problemen eller om exempelvis fler anställda mest skulle leda till att det blir fler medarbetare som är frustrerade”.

Men när ska du och dina kolleger ha tid att ta tag i utmaningar som dessa? En lösning kan vara att ta hjälp. Feelgood erbjuder support med att identifiera de hälsoutmaningar som varje specifik arbetsplats står inför, till exempel vad gäller arbetsmiljö, och är med och planerar hur verksamheten kan möta dessa utmaningar. Du måste alltså inte göra hela jobbet själv. Däremot, tipsar Lisbeth Rydén, kan dessa frågor hjälpa dig en bra bit på vägen för att identifiera risk- och friskfaktorer:

”Det handlar om att medarbetare blir tagna på allvar, inte om att få som man vill. När medarbetare inte kommer till tals ökar risken för att det de säger uppfattas som gnäll. Andra effekter kan vara att man ger upp och tystnar. Ibland kan det resultera i en känsla av skam över att inte stå upp för sin kunskap”.

”Tas resurser tillvara så att individen, gruppen och hela arbetsplatsen kommer till sin rätt? Medarbetare som inte kommer till sin rätt känner ofta att de slösar med sin egen och sina kunders tid, kanske till och med skäms över vad man gör med de resurser som finns”.

”Problem är naturligt och kan vara utvecklande om man kommer till rätta med dem. Tecken på att organisationer inte får bukt med verksamhetsproblem är att samma problem ältas år efter år eller att man alltmer pratar om sig som ett offer för omständigheter”.