7 drivkrafter lyfter engagemang på jobbet
Chefer som bäst bygger engagemang hos medarbetare når också bäst resultat.
Med ett verktyg som utgår från våra sju viktigaste drivkrafter går det att både kartlägga och jobba med att öka engagemanget.
Annonssamarbete: &frankly
Alla data pekar åt samma håll. Företag med engagerade medarbetare har drygt 20 procent högre produktivitet än andra bolag. Det berättar Caroline Fjellner, vd och medgrundare till &frankly.
”Därför är det så viktigt att titta på vad det är som skapar det här engagemanget, alltså inte bara nöjdhet utan verklig passion”, förklara hon.
Korrelationsanalyser (bland annat den här Gallup studien) mellan låg sjukfrånvaro, låg personalomsättning, högpresterande team och bolagets resultat visar att den gemensamma framgångsfaktorn är just medarbetarnas engagemang.
”För företaget är engagemang alltså en jättevinst. Du får inte bara mer intäkter, du sparar också en massa pengar eftersom det kostar att ha medarbetare som inte är produktiva”, säger Caroline Fjellner.
Med hjälp av &frankly är det möjligt att ta pulsen på din verksamhet genom enkla, regelbundna medarbetarundersökningar via app eller mejl. Verktyget underlättar arbetet med ständig förbättring och kan användas oavsett vart företaget befinner sig eller är på väg.
För att ta reda på var bolaget behöver rikta extra uppmärksamhet har &frankly tagit fram ett ramverk med en lista på sju drivkrafter för att kartlägga engagemang.
”När vi byggde frågepaketet kring engagemang gick vi igenom den forskning som finns på området tillsammans med våra beteendevetare och HR-experter. Allt pekade åt samma håll. Det som väcker människors engagemang är ett antal drivkrafter – som bekräftelse, stolthet över den egna arbetsplatsen eller organisationen och ledarskapet”, berättar Caroline Fjellner.
”Det är dessutom viktigt att se på grundläggande mänskliga drivkrafter, som generellt välbefinnande, känsla av sammanhang och behovet av utveckling. För oss var det viktigt att skapa ett ramverk som är byggt för att fungera i verkliga livet och inte bara som en akademisk modell”
Har du ett starkt resultat inom samtliga områden så har du också ett starkt engagemang hos medarbetarna. På toppen hittar vi ledarskapet som är en förutsättning för att jobba med alla de övriga områdena.
Modellen är ett ramverk för att jobba med engagemang och är uppbyggd så att man ska kunna arbeta vidare med resultaten genom förslag på frågor som kan diskuteras enskilt eller i grupp och enkla initiativ som ger snabba resultat. Dessutom är den flexibel och går att anpassa efter organisationens unika behov och förutsättningar.
Caroline Fjellner framhåller också vikten av trigga individens eget ansvar.
”Varje person har access till sin egen kurva. Alla har också tillgång till hela teamets kurva. Det här är ett sätt att driva självledarskapet. Du ska inte bara kunna svar på en fråga och sedan strunta i resten. Ledaren ska vara drivande, men genom att alla i gruppen sitter inne med resultaten blir det också hela gruppens ansvar. Frågan och förändringen ägs gemensamt.”
&frankly är ett snabbt växande bolag som erbjuder en unik tjänst.
”Bland kunderna finns allt från myndigheter och stora bolag till små, snabbfotade techföretag. Det gemensamma är att de vill få ut maximal potential av sina medarbetare genom att skapa så bra arbetsplatser som möjligt.”
Text: Lotten Widlund
7 frågor som kartlägger engagemang OCH DRIVKRAFT: EXEMPEL PÅ DRIVKRAFTER
Här är exempel på frågor och påståenden att ta ställning till som &franklys kunder använder för att kartlägga de sju personliga drivkrafter som är kopplade till ett starkt engagemang hos medarbetare.
Drivkraft nr 1: VÄLMÅENDE
Exempelfråga: Hur känner du dig?
Ta reda på hur medarbetarna mår och om vardagen funkar. Detta är grunden för engagemang, den som inte mår bra fysiskt eller psykiskt har svår att ta till sig allt det andra som behövs för att engagemanget för jobbet ska blomstra.
”Frågan är formulerad på ett sätt så att den ska vara enkel att diskutera kring utan att stigmatisera”, säger Caroline Fjellner.
Så jobbar du vidare: Är det generella resultatet lågt så ställ frågan dels vad ledningen kan göra, dels vad alla kan göra gemensamt. Alla svar är anonyma, men som chef kan du uppmana de medarbetare som vet med sig att de svarat lågt att kontakta dig för ett privat samtal. Betona att det är är en viktig fråga för dig och att du gärna vill lösa den.
Drivkraft nr 2: SAMARBETE
Exempelpåstående: Det finns en stark laganda på vår arbetsplats just nu
Behovet av social kontext och kommunikation är en avgörande drivkraft för att bygga engagemang. Fokuset här ligger på teamkänslan och kommunikation.
”Människor är i grunden flockdjur, att känna sig utanför skapar mycket stress. Saknas känslan av tillhörighet fungerar inget annat”, säger Caroline Fjellner.
Så jobbar du vidare: Det brukar vara lätt att få in förslag från gruppen på aktiviteter som stärker teamkänslan. En annan åtgärd kan vara att se till att medarbetarna har ordentlig kunskap om varandras arbetsuppgifter.
Drivkraft nr 3: BEKRÄFTELSE
Exempelpåstående: Jag känner mig värdefull på jobbet
Det är oerhört viktigt för människor att känna sig sedda, unika och att få vara sig själva. Korrelationsmåttet mellan bekräftelse och engagemang är väldigt högt.
”En av de vanligaste orsakerna till att människor säger upp sig är att de upplever att de ses om oviktiga och utbytbara.”
Så jobbar du vidare: Bekräftelse kan komma i många former, allt från att någon ser och kommenterar det du gör till att andra ber om hjälp eller råd. Be medarbetarna fundera på när de gav bekräftelse till en kollega sist. Det kan räcka med en tumme upp för att någon ska känna sig sedd.
Drivkraft nr 4: STOLTHET
Exempelpåstående: Just nu känner jag mig stolt att berätta för andra att jag jobbar på företaget
Känslan av stolthet är bra, men att dessutom vilja berätta det för andra är att ställa saker på sin spets. Det visar på en ytterligare nivå av ambassadörskap.
”Känner du dig inte stolt över det ni gör och levererar som team så vet vi att det drar ner motivationen jättemycket”, säger Caroline Fjellner.
Så jobbar du vidare: Har du en utmaning med detta så kan du gå direkt till en diskussion eller också ställa fördjupande frågor. Är det någon särskild del av organisationen som gör att medarbetarna inte känner sig stolta eller gäller det hela företaget?
Drivkraft nr 5: UTVECKLING
Exempelfråga: Tycker du att företaget använder sig av din kompetens på bästa sätt?
Utveckling tillhör de högre nivåerna på motivationstrappan. Här är autonomi en viktig del eftersom det handlar om känslan av frihet och möjligheten att åtminstone delvis styra det egna arbetet.
”Grunden är om du känner att all den potential och kompetens du har kommer till sin rätt”, säger Caroline Fjellner
Så jobbar du vidare: Titta på spridningen för här spelar de individuella resultaten roll. Ta diskussionen i dialog, uppmana dem som svarat låg att kontakta dig så att ni kan skapa åtgärder tillsammans.
Drivkraft nr 6: RIKTNING
Exempelpåstående: Företaget är på väg åt rätt håll
Ett starkt övergripande mål är viktigt. Syfte och mening är något som väcker engagemang hos människor.
”Får ni lågt resultat här så kan det ju bero på att medarbetarna faktiskt inte vet vart företaget är på väg, att ledningen varit dålig på att kommunicera riktningen”, säger Caroline Fjellner.
Så jobbar du vidare: Ta reda på om medarbetarna över huvud taget känner till riktningen. Behöver ni kommunicera bättre?
Drivkraft 7: LEDARSKAP
Exempelfråga: Skulle du rekommendera din chef till en vän?
Ledarskapet påverkar alla de andra elementen. Chefen är en del av teamet, men har en unik roll för att facilitera gruppen. Alla kan göra något för att förändra siffrorna, men chefen är den som ska projektleda för att få ut maximalt av medarbetarna.
”Den här frågan är ju den tuffaste för chefen, men om det är problem med förtroendet för ledarskapet så måste det upp på bordet så att ni kan prata om det”, säger Caroline Fjellner.
Så jobbar du vidare: En möjlighet är att ta diskussionen i individuella samtal. En annan möjlighet är att skicka ut ett uppföljningspaket för att ta reda på vad det är som faktiskt funkar i ledarskapet och vad som funkar mindre bra så att chefen vet vad hen ska jobba vidare på.
