5 sätt att göra medarbetarna till stjärnor

Tar personalärendena nästan knäcken på dig? Medarbetare som slutar på grund av utbrändhet och stress eller som presterar allt sämre på grund av minskad motivation. Det måste inte vara så. Här är HR-expertens bästa tips för att få de anställda att stanna och tycka det är roligt på jobbet.

Annonssamarbete
Winningtemp

Publicerad

Text: Chefs innehållsstudio

Cecilia Holmblad
”Det finns mycket att vinna på att hitta stjärnorna som redan finns på arbetsplatsen", säger Cecilia Holmblad på Winningtemp.

Arbetsmarknaden har skiftat karaktär. Många vill byta jobb och det är svårt både att locka talanger och få dem att stanna. Dessutom finns numera företeelsen The quiet quitting att förhålla sig till: medarbetare som inte säger upp sig, men som slutar anstränga sig. Fenomenet förekommer främst bland yngre medarbetare, den så kallade generation Z.

Enligt en Gallupundersökning presenterad i bland annat Wall Street Journal ingår så många som 54 procent av de anställd som är födda efter 1989 i The quite quitting-kategorin. Bland orsakerna nämns minskad motivation och risk för utbrändhet. Faktorer du som chef har all anledning att ta tag i, både av ren medmänsklighet och för att företaget vinner på det.

Samtidigt måste du stoppa personalomsättningen. Enligt rapporten Employer Brand Research 2022 från bemannings- och rekryteringsföretaget Randstad uppger hela 58 procent att det vore sannolikt eller mycket sannolikt att de skulle stanna hos sin arbetsgivare om de erbjöds kompetensutveckling eller omskolning. Som chef har du alltså goda möjligheter att behålla medarbetarna, så länge du erbjuder dem upskill och reskill.

Men, undrar du kanske, varför är det så viktigt att få de anställda att stanna? Är det inte bättre att hitta nya talanger?

Det är klart att en rätt rekryterad megatalang kan bli en stor tillgång för organisationen. Precis som en felrekrytering riskerar att bli ett riktigt sänke. Alternativet, att boosta befintliga medarbetare, tenderar ibland att glömmas bort, trots att det är minst sagt lönsamt. En amerikansk Gallupundersökning visar att det kan kosta upp till två gånger den anställdas årslön att ersätta en medarbetare som väljer att sluta.

Cecilia Holmblad har över 13 års erfarenhet inom HR, bland annat på HR-techföretaget Winningtemp. Hon är en varm förespråkare av intern tillväxt.

”Det finns väldigt mycket att vinna på att jobba med stjärnorna som redan finns på arbetsplatsen. Med hjälp av data kan man tydligt se att en individs missnöje kring den personliga utvecklingen visar sig månader innan personen bestämmer sig för att lämna”, säger hon.

Vad är det då som gör att kostnaden skjuter i höjden när en organisation söker en medarbetare externt? Cecilia Holmblad förklarar:

”Numera anlitar företagen ofta en rekryteringsbyrå, vilket kan kosta uppåt 80 000 kronor. Men även om man tar hjälp av en byrå krävs delaktighet och insatser av den rekryterande chefen, som att läsa cv:n, ta del testresultat och utvärderingar av lämpliga kandidater. Till det kommer produktionstappet. Först ska man hitta någon som ersätter den som slutat. Sedan ska den nya sättas in i sina ansvarsområden, lära sig verktygen och, inte minst, lära känna kulturen. Man brukar säga att det tar mellan sex och tolv månader innan personen är ’up and running’. Denna onboardingtid är en kostnad som många chefer kanske inte tänker på.”

Enligt Cecilia Holmblad är det just i en tid som den vi nu befinner oss i extra viktigt att se över interna strukturer och övertygelser, speciellt om man vill behålla medarbetarna. Konsten är att upptäcka deras potential – och våga släppa fram den.

”Det är lätt att få panik och börja leta talanger externt. Men det finns antagligen massor av oupptäckta stjärnor i organisationen. Därför gäller det att vilja och våga identifiera de som vill växa. Ibland kan detta bli på bekostnad av ledarens egen position och teamets bekvämlighet.”

Det handlar alltså om att fylla på i organisationen underifrån istället för ovanifrån. Låta medarbetarna kliva in i de seniora rollerna och rekrytera juniorer.

”Det är en kulturell fråga att låta medarbetarna växa och göra karriär inom företaget. Det kräver också en mognad hos chefen att se till bolagets tillväxt och framgång och inte bara sin egen situation och karriär. Men resultatet blir win-win-win. En ledares förmåga att identifiera och utveckla stjärnor är extremt högaktad, medarbetarna får roligare och mer utvecklande jobb och företaget behåller kompetent personal”, säger Cecilia Holmblad.

”Samma synsätt gäller medarbetare som kanske av ledaren uppfattas som ’quite quitters’. Ibland kan det handla om ett skav på grund av outnyttjad talang. Personen ifråga kanske har drömmar som sträcker sig bortom det man en gång blev anställd för. Det är en eftersträvansvärd förmåga att som ledare kunna ändra mindset från att se medarbetaren som lågpresterare till att låta honom eller henne slå ut i sin fulla potential och därmed medverka till att företaget når sina mål. Detta förhållningssätt kräver ett osjälvisk och moget ledarskap.”

5 sätt att hitta stjärnorna

Vad kan du som chef göra för att identifiera potentialen i medarbetarna, så att de börjar gnistra som stjärnor? Cecilia Holmblad listar fem sätt:

  1. Jobba med ditt dynamiska tankesätt, ditt ”growth mindset”. Trots att medarbetaren kanske inte presterar idag, vilket kan ha tärt på er relation, har du mycket att vinna på att våga utmana er dialog. Gör en nystart med personen. Utforska gemensamt vad finns där för drömmar, och mål. Kan ni tillsammans förverkliga dem?
  2. Var uppmärksam, kommunicera regelbundet exempelvis genom ett digitalt verktyg som möjliggör feedback i realtid. Vad är upplevelsen kring den personliga utvecklingen? Om man vill att människor ska stanna ska man se till att ge dem någonting att se fram emot, som ett resultat av att vara i rollen. Omvänd strategi, det vill säga att kontra med ett erbjudande i samband med att en medarbetare säger upp sig är sällan ett gynnsamt tillvägagångssätt.
  3. Erbjud kompetensutveckling. Så många som 58 procent skulle stanna hos sin arbetsgivare om de erbjöds kompetensutveckling eller omskolning, enligt Randstad-rapporten. Våga kravställ internt: Hur jobbar vi med upskill och reskill inom organisationen? Det är av största vikt givet den trend vi ser inom generation Z.
  4. Skapa en kultur där det är lätt kul och tillgängligt att söka internt. Synliggör vilka roller ni letar efter i organisationen. Se också till att uppmuntra interna ansökningar genom att exempelvis sänka tröskeln så att medarbetarna inte avskräcks från att söka. Det är även klokt att synliggöra vilka roller som troligtvis kommer uppkomma i framtiden och vilka kompetenser som då är önskvärda.
  5. Ställ frågor, gärna med hjälp av ett digitalt verktyg, inom områden som meningsfullhet, engagemang och arbetsglädje. Då får du reda på den generella nöjdheten i organisationen och du sänder ett starkt signalvärde om att du faktiskt bryr dig om medarbetarnas åsikt. I plattformen Winningtemp kan medarbetarna kommunicera anonymt med chefen och våga börja berätta om drömmar och mål. Med tiden kan medarbetaren uppmuntras till direkt dialog med chefen.