Mall: Uppsägning – arbetsbrist

Mall: UPPSÄGNING – ARBETSBRIST

Chef erbjuder många uppdaterade mallar och avtal du behöver för att göra ditt dagliga arbete som chef enklare – ifyllningsbara direkt på skärmen och utformade i samarbete med Chefs juridiska expert. Se alla mallar här.

Uppsägning på grund av arbetsbrist för arbetstagare som omfattas av omställningsavtal Svenskt Näringsliv – LO:

FYLL I MALLEN HÄR

Uppsägning på grund av arbetsbrist (för samtliga arbetstagare):

Fyll i mallen här

Uppsägning på grund av arbetsbrist

En uppsägning är en ingripande åtgärd som, gjord vid fel tillfälle och/eller på fel sätt, kan bli väldigt kostbar för en arbetsgivare. En uppsägning ska därför bara verkställas om den som företar handlingen är säker på att en uppsägning lagligen kan ske och vet på vilket sätt. Konsultera en expert om du är osäker på någon punkt.

Skäl för uppsägning
Arbetsgivaren ska ha sakliga skäl för en uppsägning. Sakliga skäl är:

1. arbetsbrist; eller

2. personliga skäl

Även om båda skälen kan föreligga samtidigt måste arbetsgivaren välja en av dessa anledningar vid en uppsägning.

Arbetsbrist
Utrymmet här räcker inte till för att redovisa alla regel som gäller men kortfattat så ska arbetsgivaren vid en uppsägning på grund av arbetsbrist:

1. Varsla/underrätta arbetsförmedlingen, om minst fem anställda berörs i ett län.

2. Underrätta TRR, TSL eller motsvarande (för företag bundna av kollektivavtal).

3. Upprätta dokument med bedömning av konsekvenser för arbetsmiljön.

4. Upprätta en turordningslista.

5. Förbereda MBL-förhandling.

Vid MBL-förhandlingen ska arbetsgivaren redovisa:
a. Skälen för den planerade omorganisationen som leder till behov av uppsägningar.

b. Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör.

c. Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör.

d. Den tidsperiod som uppsägningarna är avsedda att verkställas.

e. Beräkningsmetoder för eventuella ersättningar som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.

6. MBL-förhandla. För företag som har kollektivavtal gäller förhandlingsskyldighet gentemot de fackliga organisationer som företaget har kollektivavtal med. Om företaget inte har kollektivavtal så ska förhandling ändå begäras med alla fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen. Förhandlingen ska avse: a. Det övergripande beslutet att minska antalet anställda. b. Den nya minskade organisationen c. turordning.

7. Undersök omplaceringsmöjligheter.

8. Uppsägning får inte ske förrän förhandlingen avslutats.

9. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt. Använd blankett, se bilaga.

10. Uppsägningshandlingen ska överlämnas personligen till medarbetaren. I undantagsfall kan uppsägningshandlingen översändas i rekommenderat brev. Uppsägningen får i så fall effekt först 10 dagar efter avsändandet.

11. Uppsägningshandlingen ska bland annat ange om medarbetaren har företrädesrätt till ny anställning eller inte samt vad medarbetaren ska iaktta om hen vill få en uppsägning ogiltigförklarad eller kräva skadestånd.

12. Uppsägningslön ska betalas oavsett om arbete kan erbjudas eller inte – rätt till avräkning gäller i vissa fall.

13. Skriv tjänstgöringsintyg.

14. Skriv arbetsgivarintyg.

15. Var uppmärksam på reglerna om företrädesrätt till återanställning. Observera att något annat varsel än det till arbetsförmedlingen inte är aktuellt vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. (En arbetstagare ”varslas” aldrig om en uppsägning – även om det är ett vanligt uttryck i media).

Över 68 år?
Om personen som ska sägas upp pga arbetsbrist är över 68 år gammal (eller 69 år från och med den 1 januari 2023), så behöver man inte MBL-förhandla. Däremot ska personen få en underrättelse inför uppsägning, fackföreningen varslas, och rätt till överläggning föreligger. Uppsägningstiden är alltid en månad och företrädesrätt till ny anställning föreligger inte.