Mall: Uppsägning – arbetsbrist
Vid uppsägning måste arbetsgivaren följa några viktiga steg. Här är en mall för uppsägning av arbetsbrist, som du kan ladda ned eller fylla i direkt på skärmen, samt viktiga anvisningar. Du får även en checklista för de åtgärder du behöver vidta i samband med uppsägning.
Mall: Uppsägning – arbetsbrist
Du har tillgång till denna mall genom din prenumeration på Chef Premium.
Mallen finns i två varianter att fylla i online:
- Uppsägning på grund av arbetsbrist för arbetstagare som omfattas av omställningsavtal Svenskt Näringsliv LO: Fyll i mallen online och skriv ut mallen
- Uppsägning på grund av arbetsbrist för samtliga arbetstagare: Fyll i mallen online och skriv ut mallen
Båda mallarna ligger i samma .docx-fil:
Uppsägning på grund av arbetsbrist
En uppsägning är en ingripande åtgärd som gjord vid fel tillfälle och/eller på fel sätt kan bli väldigt kostbar för en arbetsgivare. En uppsägning ska därför bara verkställas om den som företar handlingen är säker på att en uppsägning kan ske och vet på vilket sätt. Konsultera en expert om du är osäker på någon punkt.
Grund för uppsägning
Arbetsgivaren ska ha saklig grund för en uppsägning och den kan ske av två olika anledningar:
1. Arbetsbrist
2. Personliga skäl
Även om båda skälen kan föreligga måste arbetsgivaren välja en av dessa anledningar vid en uppsägning.
Arbetsbrist
Utrymmet här räcker inte till för att redovisa alla regel som gäller men kortfattat så ska arbetsgivaren vid en uppsägning på grund av arbetsbrist:
1. Varsla/underrätta arbetsförmedlingen, om minst fem anställda berörs i ett län.
2. Underrätta TRR, TSL eller motsvarande (för företag bundna av kollektivavtal).
3.Upprätta dokument med bedömning av konsekvenser för arbetsmiljön.
4. Gör en turordningslista.
5. Förbered MBL-förhandling.
Vid denna ska arbetsgivaren kunna redovisa:
a. Skälen till de planerade uppsägningarna.
b. Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör.
c. Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör.
d. Den tidsperiod som uppsägningarna är avsedda att verkställas.
e. Beräkningsmetoder för eventuella ersättningar som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.
6. MBL-förhandla. För företag som har kollektivavtal gäller förhandlingsskyldighet gentemot de fackliga organisationer som företaget har kollektivavtal med. Om företaget inte har kollektivavtal så ska förhandling begäras med alla fack som har medlem på arbetsplatsen. Förhandlingen ska avse: a. Det övergripande beslutet att minska antalet anställda. b. Den nya minskade organisationen c. turordning.
7. Undersök omplaceringsmöjligheter.
8. Någon uppsägning får inte ske förrän förhandlingen avslutats.
9. Uppsägningen ska vara skriftlig. Använd blankett, se bilaga.
10. Uppsägningen ska överlämnas personligen till medarbetaren. I undantagsfall kan uppsägningshandlingen översändas i rekommenderat brev.
11. Uppsägningshandlingen ska bland annat ange om medarbetaren har företrädesrätt till ny anställning eller inte samt vad medarbetaren ska iaktta om han eller hon vill få en uppsägning ogiltigförklarad eller kräva skadestånd.
12. Uppsägningslön ska betalas oavsett om arbete kan erbjudas eller inte – rätt till avräkning i vissa fall.
13. Skriv tjänstgöringsintyg.
14. Skriv arbetsgivarintyg.
15. Var uppmärksam på företrädesrätt till återanställning. Observera att något annat varsel än det till arbetsförmedlingen är inte aktuellt vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. (En arbetstagare ”varslas” aldrig om en uppsägning – även om det är ett vanligt uttryck i media).
Läs också: Allt du behöver veta om uppsägningar
Läs också: Guide – anställa och säga upp (2007)
