Få större effekt av ledarskapsutveckling

Chefakademin Att reflektera över utförda aktiviteter på ett strukturerat sätt ökar prestationen med påtagligt bevisad effekt. Trots detta lägger ledare för lite tid på att reflektera. Vi vet en hel del om vad som leder till effekt både i ledar- och teamutveckling. Men det är fortfarande en stor utmaning att få ledare att agera utifrån vetenskapen.

Få mer effekt av ledarskapsutveckling

Tjocka och komplicerade böcker om ledarskap och management finns det gott om. Men tänkt dig en kortfattad bok som sammanfattar essensen av ledarskapsforskningen på ett konkret sätt med några få sidor i praktiskt fickformat. Stefan Söderfjäll är forskaren som skrivit många böcker om ledarskap men som länge burit på idén att göra formatet ännu mer lättillgängligt och användbart.

Han har bland annat skrivit en praktisk reflektionsbok som hjälper ledare att formulera erfarenheter, tankar och få stöd att gå till handling. Målsättningen med boken är att sätta enkelt ord på det svåra.

När Stefan pratar om ledarskap låter det lätt. Och ändå är det så svårt att göra i praktiken. Som att vara tydlig, ge återkoppling på utfört arbete och påverka genom att vara en förebild.

Att sprida kunskap från vetenskapliga studier förenar Stefans arbete där han har haft olika fokus. Först var det den personliga kunskapstörsten som var det viktigaste med drivkraften att inhämta kunskap. Studierna i beteendevetenskap ledde till en forskarutbildning där han parallellt byggde upp ett bolag med fokus på ledar- och teamutveckling mot idrottsvärlden och arbetslivet.  Efterfrågan var stor och längtan efter att få ut kunskapen till praktiken blev större. Därför lämnade Stefan akademin en kort tid efter att avhandlingen var klar.

Numer arbetar Stefan mer med att ha en indirekt påverkan där han stöttar andra som utbildar och utvecklare ledare, exempelvis genom att skriva böcker och produktutveckla. Generöst summerar han och delar forskningsfynd på LinkedIn om bland annat ledarskap, teamutveckling och motivation.

Vi vet inte när begreppet ledarskap först myntades, men vi vet att funktionen har funnits förmodligen lika länge som människor har uträttat saker tillsammans. Ledarskap, menar Stefan, är en grundläggande funktion för att få saker utförda. Funktionen ledarskap handlar om att tillsammans klargöra vad som ska göras och påverka sig själv och andra så att det blir utfört.

Kort sagt: Ledarskap är klargörande och påverkan och inbegriper någon form av följarskap. Att leda sig själv är ju också en typ av ledarskap där jag själv blir följare till min idé, men i praktiken är ledarskap, så som vi oftast tänker om det, relationellt och inbegriper minst två personer, sammanfattar Stefan.

Ledarfunktionen kan inspirera, belöna, bestraffa eller vara föredöme. Följaren kan svara an och ansvara genom att exempelvis göra bättre än förväntan, vara passiv eller ovillig. Ledare och följare påverkar ömsesidigt varandra. Om vi då vill ha större effekt av ledarutveckling blir det därför inte lika effektivt att bara jobba med ledaren utan att involvera den andra parten. 

utvärdera effekten av ledarutveckling

Allt oftare hör vi frågan om effekt av utbildningen. Vi ställer frågan till Stefan om vad forskningen säger om effekt av ledarutveckling och hur han själv utifrån sin erfarenhet jobbar med detta.

”Det första man behöver fråga sig är vilken effekt man vill ha. Effekt får du ju nästan av alla insatser. Ett vanligt och vedertaget sätt att dela in effekt av utbildningar är Donald Kirkpatricks indelning på fyra nivåer”, berättar Stefan.

  • Första nivån handlar om reaktion och mäter vad deltagaren tyckte och kände, om det var lustfullt och givande vilket man oftast mäter genom utvärderingar.
  • Andra nivån handlar om lärande och om det sker någon typ av förändring av förståelse på hur man exempelvis kan genomföra ledarskap. Det kan också handla om konceptuell förståelse. På ledarskapsutbildningar utvärderar vi sällan detta vilket är synd menar Stefan. Att ha kunskapstester kan vara ytterligare en informationskälla för att få syn på sitt lärande.
  • Tredje nivån handlar om transfer, tillämpning av tillgodosedd kunskap genom beteenden som utförs bättre och oftare som en följd av utbildningen. Här kan man dokumentera genomförda beteenden eller ha någon utifrån som kan skatta upplevelsen av beteenden.
  • Givet att dessa beteenden utförs på ett effektivt sätt så sker i bästa fall en positiv påverkan på organisationens resultat, den fjärde nivån, i form av exempelvis mindre sjukskrivningar eller bättre ekonomiskt resultat.

Eftersom ledarskap handlar om någonting praktiskt är det normala att vilja uppnå minst nivå tre dvs. beteendeförändring. Stefan berättar vad forskningen säger om vad som påverkar just transfer utifrån tre perspektiv:

1. Hur utbildningen designas
Det första handlar om hur utbildningen genomförs där likhetsprincipen är viktig. Ju mer snarlik utbildningen är arbetets reella utmaningar desto större effekt. Nivån på utbildningstillfället ska skruvas upp till den grad att deltagarna regelbundet misslyckas; inte hela tiden, men tillräckligt ofta för att hjärnan ska få bästa förutsättningar att lära.

Här brukar chefer och ledare hindras, då de från början vill glänsa och vara duktiga menar Stefan. Som kursledare är det viktigt att jobba med trygghet och tillit för att deltagarna ska våga och uppmuntra till att det inte är här vi ska glänsa. Vidare bör utbildningen ske med en variation av fem grundläggande pedagogiska inslag: Information, demonstration, övning, feedback och reflektion.

I designen av utbildningen är det viktigt att tänka på att den genomförs i flera delar, hellre än komprimerat med ett samlat tillfälle. Detta för att hjärnan behöver ha en mental beredskap för att lära, vilket hindras när vi blir trötta. Kunskapsöverföringen består i högre grad vid flera och kortare insatser, medan den omedelbara effekten kan upplevas högre vid ett komprimerat tillfälle. Att åka i väg och släppa jobbet kan ha sitt syfte när man behöver lära känna varandra eller släppa jobbet för att få perspektiv.

2. Att ledarutveckling börjar med individen
Det andra handlar om deltagaren själv, hur motiverad den är och om den tror på att insatsen kommer att ha effekt. Om personen känner intresse och vill förändras eller om man gör det bara för att chefen säger till.

Stefan berättar om en studie de gjorde i Umeå där de fann ett samband mellan hur individen före utbildningen skattade sin motivation till att förändra sig kopplat till om den lyckades med detta.  Personliga egenskaper som intelligens och personlighet påverkar också. Från organisationen kan man jobba med att motivera individen inte bara att gå utbildningen utan också uppmuntra att den låter sig påverkas till att förändra sig. Visa att de tar utbildningen på allvar och har krav på den som ska gå.

3. Involvera hela systemet
Den tredje ingrediensen handlar om att skapa stöd och involvering från både organisation och omgivning. Det kan göras på följande sätt:

  • Skapa en struktur för inledande samtal med chef och medarbetare för att få relevanta medskick.
  • Se till att frigöra dig från verksamheten – helst genom att någon finns i ditt ställe så att du kan var hundra procent närvarande på utbildningen.
  • Ha en fortsatt konstruktiv dialog med din egen chef; involvera och berätta om nya lärdomar.
  • Skapa en arena där det finns möjlighet att omsätta det nya både i teori och praktik. Ta en halvtimme vid nästa möte och lär ut någon modell från utbildningen och uppmuntra görandet.
  • Involvera systemet – inklusive medarbetarna i din utveckling.

I Chefakademins utbildningar arbetar vi med lite längre upplägg, så att du får tid att reflektera i en miljö där vardagen inte distraherar. Utbildningen är ofta uppdelad i flera moduler, för bästa kunskapsöverföring och möjlighet att omsätta det du lärt dig i praktiken mellan tillfällena. Bläddra bland våra ledarskapsutbildningar och se vilket ditt nästa steg kan vara!