DO: Vem vill jobba hos en arbetsgivare som diskriminerar?

Anmälningar om diskriminering i arbetslivet har ökat de senaste åren. För att vända den utvecklingen behöver ledning och chefer se med nya ögon på sin arbetsplats.
”Vad sitter i väggarna och vad finns det för normer och föreställningar här? Finns det tysta normer som bidrar till ett beteende eller bemötande som riskerar att drabba kollegor för att ’de inte är som vi’? Vilka är mina egna värderingar som chef och hur lever jag efter dem?”
Det är frågor som Lars Arrhenius, ny diskrimineringsombudsman och myndighetschef för DO sedan december förra året, vill att ledare ställer sig på allvar.

Bli en lyssnande chef

För att kunna förebygga diskriminering gäller det att ligga steget före och upptäcka tidiga tecken och varningssignaler på arbetsplatsen.
”Som chef måste du börja tala om de här frågorna. Skapa en arbetsplats utan hinder för lika rättigheter och möjligheter. Gör dig tillgänglig för kontakt med medarbetare och visa att du bryr dig. Bli en lyssnande chef”, sammanfattar Lars Arrhenius.

Han inledde själv det nya chefsjobbet med digitala samtal med samtliga medarbetare.
”Det gäller att avsätta tid. Men du får så mycket tillbaka själv av det. Prioriteringar är något chefer brottas med, men just den här frågan handlar om något så kritiskt som att skapa en bra arbetsmiljö där ingen utsätts för diskriminering.”

Lars Arrhenius berättar om olika tillfällen när han själv som chef har sett risk för diskriminering.
”Jag har agerat vid möten och sagt ifrån i olika situationer när någon har gått över gränsen. Det var jobbigt, det är ju det att säga ifrån. Man får som chef också bedöma från fall till fall om man ska ta upp det där och då, eller enskilt efteråt. Känsliga frågor måste hanteras med omdöme och respekt för den enskilde, men du som chef har en skyldighet att agera.”

Viktig signal

Det faktum att du som chef har behövt markera är en viktig signal om att det är hög tid att agera, för att inte risken för diskriminering ska öka.
”Om du behöver säga till så kan det vara ett tecken på att det är något i det förebyggande arbetet som inte har fungerat”, konstaterar Lars Arrhenius.

Lars Arrhenius tar upp ett aktuellt fall, som började med en uppmärksammad granskning i Dagens Nyheter där det visade sig att patienter tilläts välja bort läkare med en annan etnisk bakgrund än svensk.
”Vi har kallat alla regionerna till ett möte om det här för att prata om arbetsgivarens roll i det som hänt, och hur vårdgivarna, i egenskap av arbetsgivare, arbetar för allas lika rättigheter och möjligheter. Om en arbetsgivare väljer bort eller särbehandlar läkare vid arbetsledningen eller rekrytering utifrån patienters önskemål om läkarens etniska tillhörighet kan det vara fråga om diskriminering.”

En värdegrund eller andra riktlinjer om vilket bemötande eller beteende vi ska ha på arbetsplatsen som bara existerar i ett styrdokument gör ingen nytta. Det är hur vi tillämpar vad som uttrycks i styrdokumenten som gör skillnad.

Stöd från ledningen

Chefer som vill bidra till att göra arbetsplatsen schysst och inkluderande behöver stöd från en ledning som ser till att både driva ett tydligt, aktivt och systematiskt arbete mot diskriminering och i vardagen visa hur vi ska leva och verka tillsammans i våra arbetsrelationer. Det ger legitimitet, en stabil bas att stå på och verktyg till chefer som ska arbeta mot diskriminering.
Det kan handla om att bjuda in till dialog eller vara tydlig och sätta gränser.
Det handlar också om att vara lyhörd och fånga upp var riskerna för diskriminering och hindren för lika rättigheter och möjligheter finns, till exempel i rutiner och arbetsprocesser liksom hur jargongen är på arbetsplatsen.

Ledning och chefer är skyldiga att agera vid diskriminering, men också att förebygga den. Med sin bakgrund som advokat har Lars Arrhenius ett extra öga på juridiken. Något som fler arbetsgivare också borde ha när det kommer till diskriminering.
”Diskrimineringslagen är tydlig och ställer krav på arbetsgivare, men jag tror tyvärr inte alla är så informerade.”

Vite och diskrimineringsersättning

”När jag jobbade som brottmålsadvokat så fungerade inte ursäkten: ’jag kände inte till lagen’. Det gäller diskrimineringslagen också. Man måste förstå som arbetsgivare och ledning att det är lagstadgade krav det handlar om. Jag har för avsikt att använda de verktyg som finns idag i form av vite och diskrimineringsersättning mot de arbetsgivare som inte tar lagen på allvar”, säger Lars Arrhenius.

Sedan hösten 2020 går det att lämna tips och klagomål (anmälningar) till DO via webben, något som kan ha ökat det totala inflödet till 3500 anmälningar, tips och klagomål under förra året. Cirka 1000 av dem rör arbetslivet. För att möta det så växlar myndigheten upp.
”Människor har en förväntan på att det ska hända något när arbetsgivaren inte följer lagen. Därför verkar vi nu för att få skarpare verktyg. Vi kommer att driva fler fall. Det är viktigt för att enskilda ska få upprättelse och det signalerar också att det här handlar om  lagkrav och att organisationer verkar inom ramar och skyldigheter”, säger Lars Arrhenius.

Riskerar förlora kompetens

En ledning som inte jobbar aktivt för att ge alla lika rättigheter och möjligheter riskerar att bryta mot diskrimineringslagen.
”Vem vill arbeta hos en arbetsgivare som diskriminerar? Som arbetsgivare kan du mista viktig kompetens om du inte arbetar aktivt med att förebygga diskriminering”, säger Lars Arrhenius med eftertryck.

Arbetsgivare som arbetar med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering bidrar till att skapa ett schysst och inkluderande klimat där enskilda inte utsätts för diskriminering. Det kan givetvis även leda till att arbetsgivaren får ett gott rykte vilket inte minst är värdefullt när det kommer till rekrytering.

Genom att ta vara på olika perspektiv och erfarenheter kan det också generera mer kreativa lösningar och idéer som gynnar både verksamheten och samhället.
”Ett arbete mot diskriminering blir ju därför också ett arbete för att berika verksamheten”, avslutar Lars Arrhenius.