Så viktig är chefen för att skapa engagemang – här är siffrorna

När Gallup för ett par år sedan gjorde en stor global undersökning kring medarbetares prestationer, så visade det sig att endast 14 procent av svenskarna är engagerade på jobbet. De låga siffrorna känns igen hos &frankly, ett företag som i realtid mäter engagemang och välmående. Verktyget används av över 12 000 svenska chefer.
”Det här går igen i vår data också. Här finns en oerhört stor potential att förlösa”, säger Lilian Ekelin, hr-specialist på &frankly.

 I den nya rapporten Employee Engagement 2020 har &frankly samlat och analyserat unik data under ett år för att djupare kartlägga hur ledarskapet påverkar engagemang. En sak är extra tydlig.
”Vårt engagemang på jobbet startar i ledarskapet. Chefer har en otroligt viktig roll. Du som chef är en väldigt viktig person för att engagera dina medarbetare.”

”I rapporten lägger vi fokus på hur ledarskapet påverkar de övriga sex drivkrafterna bakom engagemang. Det syns jättetydligt att det är en nyckelfaktor”, säger Lilian Ekelin.

Frågan: ”Skulle du rekommendera din chef till en vän?”, är en viktig temperaturmätare i rapporten. 13 procent svarar nej på det.
Av rapporten går det att utläsa att ledarskapet har en väldigt stark påverkan på engagemanget.
”En av de saker vi ser är att chefen har en viktig roll i att säkra att medarbetare upplever att deras kompetens används på bästa sätt”, säger Lilian Ekelin.

Av de som inte är nöjda med sin chef så är det hela 63 procent som menar att företaget de jobbar för inte använder deras kompetens på bästa sätt. Bland alla som svarat är den siffran 27 procent.
”Det får en enormt stor påverkan när det uppfattas som att chefer inte ger medarbetarna möjlighet att utvecklas och använda sin fulla potential.”

Lilian Ekelin ser flera olika förklaringar till varför det blir så.
”Det är lätt att underskatta det arbete som behövs för att effektivt ta tillvara på medarbetares kompetens. Detta är inget som kommer av sig själv. Men här behöver chefen lägga tid och fokus på att ge relevanta och utmanande arbetsuppgifter till medarbetare och ha koll på vem som är bäst lämpad för vilka uppgifter. Visa sedan förtroende och ge handlingsutrymme”, råder hon.

Missnöje med chefen betyder inte att det behöver vara fel på chefens ledarskap, påminner Lilian Ekelin.
”Organisationer behöver satsa på att stötta cheferna och ge dem rätt förutsättningar. Ledarskap och engagemang måste upp högt på agendan. Chefer behöver ett ramverk och verktyg för att utveckla sitt ledarskap och engagemang. Annars får det stora konsekvenser”, varnar hon och nämner ökad personalomsättning och sjukfrånvaro på minuskontot.
Lönsamheten tar också stryk.
”Engagerade medarbetare är 22 procent mer effektiva”, säger hon. 

En annan fråga i rapporten handlar om att känna sig värdefull på jobbet. 22 procent av alla medarbetare uppger att de inte gör det. Bland dem som inte kan rekommendera sin chef är den siffran hela 58 procent.
”Att inte känna sig värdefull får dramatiska konsekvenser, både på individnivå och för organisationen”, konstaterar Lilian Ekelin.
Hon förklarar att det till stor del handlar om att bli sedd.
”Det är lätt att ta bra prestationer för givet, kanske särskilt hos mer seniora och erfarna medarbetare. Men alla gillar att bli uppmärksammade.”

Att chefen ensam ska tillgodose alla medarbetares behov av feedback fungerar inte.
”Skapa en medarbetardriven bekräftelsekultur, där det inte bara är chefen som ska ge och ta emot feedback.”

Chefer behöver kontinuerligt lyfta fram de bra prestationer som görs och hitta strukturer för feedback i vardagen – i möten, internkommunikation och när man ses i förbifarten på jobbet. Feedback och bekräftelse är extra viktigt för de som jobbar på distans, något som under coronakrisen har blivit mångas nya vardag.

Lilian Ekelin påminner om att chefer också är medarbetare och behöver få känna att deras kompetens används på bästa sätt och att de får bekräftelse.
”Lyft fram cheferna och ge dem verktyg att utveckla det här, hos sig själva och medarbetarna. Chefer har en sån enorm påverkan. Det blir årets mest lönsamma projekt!”

Med ett ramverk, rutiner och en struktur för att jobba med engagemang blir det tydligt var fokus behöver riktas. Vad behöver jag som chef jobba med? Var står vi som team?
”Fråga ditt team om det här. Hitta lösningar tillsammans. Redan där tar du tillvara teamets kompetens och bekräftar att de är viktiga. Redan där har du börjat jobba med viktiga frågor som bygger engagemang.”

Det viktiga är att komma igång, att börja testa och se vad det får för effekt.
”De små förändringarna leder fram till de stora. Vad kan jag göra idag för att medarbetare ska känna sig sedda, för att använda deras kompetens rätt?”