Så lyckas du med inkluderande rekrytering – rätt plats till rätt person
Många arbetsgivare har svårt att rekrytera. I vissa branscher är kompetensbristen akut. Samtidigt står en kvarts miljon människor med funktionsnedsättning utanför arbetsmarknaden. I ett webinar från Chef och Samhall lyftes goda exempel fram på hur chefer kan bli en del av lösningen.
Annonssamarbete: Samhall
Glappet mellan företagens rekryteringsutmaning och den stora gruppen arbetslösa personer med funktionsnedsättning innebär stora kostnader både för individen, företagen – och samhället i stort.
”Kostnaderna är både kopplade till psykisk ohälsa och bidragstagande”, säger Sabina Rasiwala, vice vd samt HR- och kommunikationsdirektör på Samhall.
Att rekrytera inkluderande och skapa arbetsplatser där alla har möjlighet att bidra på sina villkor är inte bara en fråga om socialt ansvar – det är också en väg till ökad arbetsglädje, produktivitet och lojalitet. Med rätt stöd, tålamod och matchning blir det en win-win för både arbetsgivare och anställd. 96 procent av rekryterande chefer kan tänka sig att anställa någon med funktionsnedsättning, men väldigt få gör det. Två chefer som aktivt har valt att anställa personer som annars står långt från arbetsmarknaden, är Anne-Charlotte Barclay, HR-chef på Steelwrist och Tony Olaussen, Hemköp-handlare.
Variation som bygger stolthet
Fördelarna, menar de båda två, med en diversifierad personalstyrka är framför allt den ökade stoltheten hos personalen.
”Hos oss spelar det ingen roll om du kommer från Samhall eller någon annanstans ifrån, alla är med på aw och alla får julklappar. Vi gör inte skillnad på någon”, säger Anne-Charlotte Barclay.
”Personalgruppen blir inte lika hård i sin ton när man jobbar med personer med funktionsnedsättning. Jag vill alltid skapa grupper där jag blandar människor både vad gäller kultur, religion och funktionsnedsättning. Det skapar en mänsklig personalstyrka där man läser av varandra mycket bättre i hur man mår och i förlängningen även hur kunderna mår, det är faktiskt så jag konkurrerar med de stora butikerna och det är superviktigt för oss”, säger Tony Olaussen.
En del ser kanske problem i att anställa någon med en funktionsnedsättning. Eller så är man rädd för att göra fel eller hittar helt enkelt inte tiden för att tänka nytt och prova en annan väg. Men det behöver inte vara krångligare än en vanlig rekrytering – kanske till och med tvärtom.
”Om folk kommer till mig på intervju den vanliga vägen vet jag inte alls vilka det är som kommer, det tar tid att göra den där första gallringen. Men när jag anställer via Samhall vet min kontaktperson precis vad jag behöver. Och jag har lärt mig att högpresterande personer med Aspergers och gärna lite autism är det bästa som finns för många av arbetsuppgifterna i min butik”, säger Tony Olaussen.
Funktionsnedsättning som fördel
Steelwrist, som tillverkar komponenter till grävmaskiner, har en produktionslina med flera statiska arbetsmoment som kräver precision och noggrannhet. Roller som klippt och skurna för rätt kandidat med funktionsnedsättning.
”För vissa av våra arbetsuppgifter, som kräver en extrem precision, kan en funktionsnedsättning faktiskt vara till fördel. Det handlar om att hitta rätt person till rätt uppgift”, säger Anne-Charlotte Barclay.
Men visst ska man inte sticka under stol med att det kräver tålamod och tid vid onboardingen, menar hon.
”Närvaro i början är viktigt, du behöver avsätta mycket tid för att ta emot och ha en tydlig agenda för dagen med den anställde. Det är också viktigt att göra anpassningar om individen kanske har behov av att sitta avskilt”, säger Anne-Charlotte.
En trappa till självständighet
Tony Olaussen har en metodisk och långsiktig strategi för den första tiden med en anställd, oavsett funktionsnedsättning eller ej. För honom handlar det om att stegvis lägga på fler arbetsuppgifter och ge tid för medarbetarna att växa i sin roll.
”Jag ser ganska fort om det kommer att funka, men jag tar det i etapper. Jag har en trappa där jag lägger på fler uppgifter vartefter personen utvecklas”, förklarar han.
Men hur ska tidspressade chefer hitta tid för det här i sina redan fullbokade kalendrar?
”Introduktionen är A och O. Det handlar om att göra ett bra arbete från början, då bygger du in trygghet och förutsättningar så att du får tillbaka det du har investerat i det långa loppet. Sedan ska vi vara ärliga med att vi har ju bidrag för dem vi tagit över, så även om vi sätter in extra resurser så får vi en liten del tillbaka för att få in dem i verksamheten”, säger Anne-Charlotte Barclay.
”Jag kallar den första perioden för att skapa trygghet, jag introducerar en uppgift i taget och antingen investerar jag som chef eller någon annan i personalen av vår tid för att sitta med den anställde hela tiden. Vi har två veckor av introduktion när vi tar det väldigt långsamt. Du får offra mycket tid i början men det får du igen sen, för du får lojala medarbetare som stannar kvar”, avslutar Tony.
5 tips för inkluderande rekrytering
Se över era rekryteringsprocesser
Vilka når ni på det sätt som ni rekryterar idag? Finns det delar där ni missar personer och i så fall varför?
Få och tydliga ska-krav
Vi har en förkärlek för att söka medarbetare som är bra på allting men tänk istället på att söka personer som har potential att växa. Vilka är de viktigaste kraven? Punkta upp dem i en lista!
Cv säger något, men inte allt
Låt det personliga mötet bli viktigare än Cv:t, som inte säger allt om en person.
Skriv så alla förstår
Använd ett språk som är enkelt och lustfyllt, undvik krångliga formuleringar och svåra ord.
Ha inte löpande urval
Många kandidater blir stressade av att rekryteringen sker med löpande urval. Ange istället ett datum för sista ansökningsdag och tydliga deadlines i rekryteringen som ni håller er till.
