Så får du bukt med konflikterna på jobbet

Har du också märkt att konflikterna ökat på jobbet? Det kan vara allt från småskav mellan medarbetare till att teamen gaddar ihop sig mot varandra.

”Det är väldigt tydligt ur vårt perspektiv att det blossar upp många konflikter på arbetsplatserna just nu”, säger Charlotte Valleskog, chefspsykolog och specialist på konflikt och kränkande särbehandling på företagshälsoföretaget Feelgood.

”När vi människor är hårt belastade minskar tålamodet och vi får kortare stubin. Bara där blir det en större risk för konflikter och kränkningar. Även när vi efter pandemin träffas oftare än tidigare och tvingas samarbeta mer, uppstår problem. Om vi sedan går in i en lågkonjunktur blir det en ännu större belastning och ännu mindre tålamod med varandra.”

En konflikt är en arbetsmiljörisk som påverkar hälsan hos de berörda medarbetarna, men även deras kolleger. Därför är det viktigt att identifiera och lösa den i ett tidigt skede. Konflikter och kränkande särbehandling hänger ihop eftersom eskalerade konflikter ofta övergår i att den ena eller båda parterna upplever sig kränkta.

Vad händer då om jag som chef inte gör något åt problemen utan tänker att medarbetarna får lösa dem själva?

”Det är ingen bra metod. När personer är i konflikt är det svårt att ha perspektiv. Som chef behöver du leda dem ur konflikten på ett konstruktivt sätt.”

Att ställa frågor är en bra början.

”Lyssna på svaren. Dra inga förhastade slutsatser om personerna eller de bakomliggande orsakerna.”

Det gäller också att ta reda på vilken sorts konflikt det handlar om. Charlotte Valleskog lyfter fram fem typer av arbetsplatsfrågor där det finns risk för konflikt. Den första är fördelningsfrågor –hur resurserna ska fördelas, inte minst lönen.

”Lönen och lönerevisionen löper stor risk att bli till konflikter i vår. I veckan fick jag en fråga från en chef som undrade: ’hur balanserar jag situationen om det går bra för företaget men inflationen stiger och vi behöver hålla igen av den anledningen?’ Det blir en extra press på chefen och något som det är bra att förbereda sig inför.”

Positionsfrågor är också en vanlig konflikthärd.

”Det handlar om vem som ska ha vilken roll och med vilken titel. Det finns positioner som många vill ha och sådana som många vill slippa. Att fördela positioner är en otacksam roll.”

Och så har vi strukturfrågor.

”Det är den absolut vanligaste typen av konflikt och handlar om vem som ska göra vad. Hur ska det göras och när? Det täcker in allt kring att planera och strukturera arbetet.”

Beteendenormfrågor handlar om bemötande och ger också upphov till oenigheter.

”Här uppstår konflikten kring hur vi uttrycker oss. En del jobbar fort och slarvigt andra långsamt och noggrant, vilket ger upphov till irritationsmoment.”

Övertygelsefrågor är en växande anledning till osämja på jobbet.

”Här spelar politiska övertygelser in, samt synen på vad som är rätt och fel sätt att göra saker på. Det handlar mycket om hur man blivit skolad, ideologiska och traditionsbundna synsätt och arbetssätt i organisationen. Vid exempelvis vid ett politiskt maktskifte kanske man känner sig tvingad att agera mot sin politiska övertygelse. Här finns det konfliktrisk.”

Som chef gäller att vara proaktiv, att se konflikten innan den bryter ut, betonar Charlotte Valleskog.

”Börja förbereda dig exempelvis vad gäller lönerevisionen. Fråga dig själv: Hur ska jag agera, hur ska jag uttrycka mig, var sätter jag gränsen? Ha en målbild framför dig hur du vill agera som chef.

En annan viktig förberedelse är att fundera över vilken typ av stöd du kan behöva.

Feelgood, som Charlotte Valleskog representerar, hjälper till på olika nivåer och i olika skeenden av konflikten – akut och på sikt.

”Vi analyserar vilken grund konflikten har och vad den handlar om. Ofta är det organisatoriska orsaker som ligger bakom. Då finns det också organisatoriska lösningar.”