Så behåller du talangerna och engagemanget i kristider

Inflation, krig och lågkonjunktur. Det kan kännas mörkt när budgeten stramas åt, konferenser och bonusar ställs in och du får anställningsstopp. Hur ska du som chef lyckas hålla engagemanget uppe hos medarbetarna när resurserna faktiskt är slut? 

“Forskning visar att det inte går att betala för medarbetarnas engagemang. Istället för pengar finns andra saker du kan ge dina anställda som kommer att få dem att vilja stanna kvar”, säger Maria Duni, Nordenchef på Personio.

Enligt henne är rekrytering och HR mycket mer än att håva in talangerna i företaget. Det handlar om att skapa en långsiktig utvecklingsplan för de som lyser allra starkast.

“Många tror att uppgiften är klar när de lagt ut annonsen, när den knappt börjat. Det handlar om att arbeta med hela anställningscykeln – från rekrytering till onboarding, löneadministration, kommunikationen och professionell utveckling”, säger Maria Duni.

Pusselbitar för att behålla talangerna

Tre viktiga element i att skapa en arbetsmiljö dina talanger kan glänsa och växa i är att ge feedback, erkännande och möjlighet till upskilling – att uppdatera och uppgradera redan befintlig kompetens hos medarbetaren. 

“Genom regelbunden feedback stöttar du dem i deras vardag. Att erbjuda utvecklings- och utbildningsmöjligheter är jätteviktigt, men också att ge stimulerande utmaningar. Då kan de få fokusera på det som är roligt i jobbet, vilket ofta var skälet till att de började. 

Men erkännandet är också betydelsefullt, även om det bara kan handla om några väl valda ord: “Alla medarbetare vill bli sedda och få höra vad de har gjort bra. För att kunna fortsätta arbeta och utvecklas behöver du som ledare lyfta fram deras prestationer i ljuset”.

Vilken typ av utbildning ska jag erbjuda mina medarbetare?  
Maria Duni menar att både interna och externa utbildningar kan gynna och ses som lockande för medarbetare. Hon betonar dock att det viktiga är att se till varje enskilds behov och säkerställa att det finns en särskild budget för personalens utveckling. 

“På Personio har vi vad vi kallar för en learning- och development-budget för varje medarbetare. Här kan utbildning vara kopplat till dennes nuvarande roll, eller något helt annat. Vi har även interna kurser där vi kan fokusera på den roll medarbetaren önskar i framtiden, säger Maria Duni och tillägger: “Vi frågar alltid medarbetaren: Vad vill du göra nästa år i vårt företag?”.

Varför ska fokus alltid ligga på talangerna?
Som chef har du flera medarbetare och ska säkerställa att alla mår bra och är engagerade i företaget. Kan fokuset på topptalangerna skugga de övriga? 

“Alla vill inte utvecklas lika mycket, byta position lika ofta eller driva nya arbetssätt i organisationen. Det ska finnas en plan för alla medarbetare, men alla behöver inte samma plan”, säger Maria Duni.

Ett annat skäl är att kostnaderna för att rekrytera en talang ofta är så höga att företag sen inte har råd att släppa iväg dem.

“Det tar tid från många i rekryteringsteamet, från chefer som ska vara med på intervjuer och sen under hela onboardingen. Att attrahera rätt talang är helt enkelt en stor investering och riskerar den försvinna vill man göra allt för att hitta en annan lösning än att medarbetaren lämnar”, säger Maria Duni. 

Hur lyckas man skapa engagemang för alla på bolaget?
Maria Duni menar att engagemang är kopplat till företagskulturen och något som byggs upp på varje enskilt bolag.

“Cheferna är de som kan påverka vardagen för en medarbetare eller ett team. De har också ansvar att förmedla allt som kommer från ledningen till de anställda”, säger Maria Duni.

“I det ligger att vara lyhörd och verkligen lyssna på sina medarbetare, men också ge dem en inblick i styrelserummet och låta de ha möjlighet att påverka. Då får talangerna utrymme att växa sig ännu mer värdefulla och samtidigt vilja stanna kvar.”