”Risk att vi blir ett gäng gigare – i stället för kollegor”

Återgång till kontoret? Nystart med en flexibel hybridarbetsplats? En ”jobba där du vill-policy” á la Spotify? Eller kanske 3-2-2-vecka, med tre arbetsdagar på plats, två hemma och två dagar ledigt?
Just nu planerar många arbetsplatser för fullt för ett mer flexibelt kontorsarbetsliv.

Carolina Åberg, HR director på nischbanken Nordax, är en av de chefer som förbereder den nya jobbtillvaron som väntar efter sommaren.
”Vi har jobbat jättemycket med det. När jag kom in här i augusti förra året var det en av mina första  uppgifter – hur vi skulle tänka framåt. Då visste vi ju inte hur länge vi skulle behöva sitta hemma och jobba.”

När coronaviruset dikterade fortsatt hemarbete under hösten fick de nya riktlinjer för ”postcovid” som Carolina Åberg och övriga i ledningsgruppen tagit fram pausas en stund och banken skötas så mycket som möjligt på distans.
”Vi fick  tänka nytt: hur arbetar vi med  värderings- och engagemangsarbete på distans? Hur bibehåller vi ett bra ledarskap när vi inte ses varje dag?”

Men i mitten av juni var det äntligen dags.
”Då hade vi ett möte med alla medarbetare där vi väckte upp vår postcovid policy. Vi kallar den ´Hello Future´ och la till en del av det vi har lärt oss om arbetssätt, ledarskap och engagemang under pandemin.”

”Vi tror att kontoret kommer spela en viktig roll i framtiden också och det är vår huvudsakliga arbetsplats. Här kan vi säkerställa en bra arbetsmiljö, att vi ser alla medarbetare och lära, inspireras och skapa nytänk”, konstaterar Carolina Åberg.

Men Nordax ger sina chefer stora möjligheter att inom de gemensamma riktlinjerna framåt skräddarsy en jobbtillvaro som passar bäst för respektive grupp.
”Varje team måste, innan vi går tillbaka i höst, göra sin plan utifrån de generella riktlinjerna. Ska man ses allihop vissa dagar i veckan? Finns det något annat team som man behöver samordna med? Det här måste ledaren bestämma ihop med teamet. Det är inte one size fits all.”

Det här arbetet blir enklare med engagemangsverktyget &frankly, som Nordax har jobbat aktivt med sedan tre år. Där kan ledning, chefer och medarbetare kontinuerligt följa hur det står till med allt från lagkänsla och välmående till ledarskap och engagemang, både i organisationen i stort och i olika team.

Insikter och siffror från enkla pulsade medarbetarundersökningar visar direkt hur förändringar av olika slag påverkar organisationen.
Det går att få syn på nya möjligheter, men också upptäcka var det krävs extra arbete och var det finns varningstecken.

”Vi har sett att det har börjat skava i vissa team när man inte setts på länge, Det har ibland skapats viss irritation som normalt inte brukar finnas. Då har vi hjälpts åt. Några team har fått komma in till arbetsplatsen lite mer och vi ser till att det finns utrymme för teamaktiviteter och liknande”, berättar Carolina Åberg.

Skavet har ofta handlat om samarbetet – hur man ska forma jobbet tillsammans.
”Det blir inte alltid en rak kommunikation om det i ett videomöte, utan det sker bättre i vardagen. Ibland behöver vi träffas, inte bara över en uppgift utan mer för att se helheten.”

”Vi har lärt oss att vi måste schemalägga både det spontana och det strukturerade lärandet i organisationen, liksom samarbetet över teamgränserna. Det kommer vi att göra ännu mer framöver. Vi kommer till exempel att införa ’Collaboration days’ där alla medarbetare är på kontoret samtidigt, så att man träffar de man inte jobbar med dagligdags. Då kommer vi också passar på att ha föreläsningar, frukostar med tema eller andra kul aktiviteter.”

Att ha roligt tillsammans och lyfta fram lagkänslan blir viktigt. För samtidigt som vissa har känt av en närvarobrist så har andra funnit sig mycket väl tillrätta i den nya tillvaron med hemarbete. För exempelvis småbarnsföräldrar har det gett möjlighet till ett mer balanserat liv. Då kan det ta emot att gå tillbaka till kontoret.

”Självledarskapet har till viss del stärkts under distansarbetet. Vi ser att alla levererar på sina arbetsuppgifter – det fuskas inte.”

”Men andra delar i självledarskapet, som att ta ansvar för  det gemensamma – där har det inte alltid fungerat lika bra. Hur ska jag se helheten när jag mest får input och pratar om mitt eget ‘rör’? Hur ser vi till att alla här blir delaktiga i hela bolaget framöver”, frågar Carolina Åberg.

En arbetsplats där alla fokuserar på sitt och där engagemang och lärande inte når utanför den egna gruppen blir en risk på sikt.
”Vi får inte bli ett gäng gigare –­ i stället för att vara samarbetande kollegor.”

Under pandemin har Nordax infört betydligt mer omfattande onboarding av nyanställda med bland annat intro-utbildningar som genomförs en gång i månaden och som man håller fast vi  framöver.
”Vi ville se till att nya unga medarbetare blir lika starka kulturbärare som andra. Ett sätt att nå dit är med en mycket mer gedigen introduktion än tidigare. Alla nyanställda går till exempel en utbildning på 2,5 dagar och träffar alla i ledningsgruppen. Alla i ledningsgruppen blir också mentor åt en rookiegrupp. Vi har också skapat onboardingfilmer, mentorskap på arbetsplatsen och mycket annat.”

Förändringarna som görs följs både genom att stämma av mot grund-KPI:er, men Nordax har också gjort specialmätningar i &frankly, för att kunna fånga upp särskilda behov eller det som organisationen behöver vara vaksam på.
”Vi laborerar oss in i en ny tillvaro. Att faktiskt mäta det vi gör då är väldigt värdefullt – att kunna följa förändring och se vad som händer hos oss, på marknaden och i samhället”, avslutar Carolina Åberg.

Text: Malin Kaldo