Rekryteringschefen: Därför ska du rekrytera på potential

Det blir allt svårare att hitta sökande med rätt kompetens till lediga tjänster. Som chef behöver du titta utanför formella meriter och i stället rekrytera talangbaserat. Men hur göra det på bästa sätt?
Jo, bland annat genom att vara ute i god tid.

”Helst ska man börja sin rekrytering när personalstyrkan är fulltalig. Det är då det är dags att fundera på hur nya medarbetare kan rekryteras och att jobba vidare med att vara en attraktiv arbetsgivare. Det tar tid att ta fram kravprofilen, men det är nödvändigt för att resultatet ska bli bra”, säger Helene Leitner Larsson, affärsområdeschef HR på konsultbolaget Inhouse.

En lyckad rekrytering vänder på den traditionella processen, poängterar hon. I stället för att, som vanligt är, träffa personer för intervju och se vilka som ger en bra magkänsla, bör de första stegen vara standardiserade i form av mekaniska urval som till exempel tester.

”Om man börjar med intervjuer är det vanligt att man inte riktigt litar på testresultaten, för man har redan hunnit bilda sig en uppfattning. De första stegen i processen är viktiga för få till en fördomsfri rekrytering och hitta rätt kandidat, de är korta och lika mycket till för kandidaten.”

Viktiga egenskaper
Inför varje rekrytering skaffar sig Inhouse tillsammans med uppdragsgivaren en uppfattning om vilka egenskaper som är viktiga för tjänsten. Det kan till exempel vara beslutsamhet, samarbetsförmåga och ambition.

”Vi som rekryterare har också mycket kunskap som ligger utanför den sökande organisationen, som stor erfarenhet av tidigare rekryteringar, ett upparbetat kandidatnätverk och vi vet vilka egenskaper som brukar vara framgångsrika för till exempel en chefstjänst. Genom att anlita ett rekryteringsbolag får processen fart och struktur.”

En viktig faktor för att hitta rätt medarbetare vid talangbaserad rekrytering är deras LQ, learning quotability. Det vill säga förmågan att lära sig nytt och utvecklas. Om du som arbetsgivare får in personer med hög LQ kan du sätta in riktade utbildningar och skapa en kultur av ständigt lärande.

”När det fungerar är det sprängkraft”, säger Helene Leitner Larsson.

Inte enbart meriter
Branschvana är något som alldeles för många fäster sig vid, menar hon. Ett annat krav du som arbetsgivare kan slopa att ställa på den arbetssökande är kunskap i vissa dataprogram och system. På så sätt kan du lära upp personer med potential i stället för att enbart gå på meriter och samtidigt berika den egna organisationen med nya perspektiv och erfarenheter.

”Om man tar in en konsult eller en vikarie är det förstås bra om de kan börja jobba direkt, men om någon ska stanna längre är det ofta värt att investera i att lära personen programmen. Det kan också vara så att någon som jobbat i en bransch vill byta, och då får man in en pigg person som vill lära sig nytt i stället för någon som redan är lite trött på branschen eller rollen.”

Ett vanligt misstag vid rekrytering är att glömma den egna organisationen, där det ofta finns medarbetare känner sig mogna att byta arbetsuppgifter.

”Det ska vara okej att komma till chefen och säga att man vill ha en ny roll. Och som chef bör man ställa frågan med jämna mellanrum: Om du skulle vilja gå vidare i karriären, vad skulle locka dig då? Att jobba med upskill och reskill och vara en lärande organisation är även viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare där personalen vill stanna.”

För att hitta rätt personer kan det vara en idé att leta i yrken där det ställs liknande krav.

”Jag vet till exempel en servitör som blev en jättebra börsmäklare, eftersom han hade vana av att allt hände jättesnabbt och samtidigt. Det kan vara värt att fundera på i vilka andra yrken de egenskaper du söker också är viktiga”, säger Helene Leitner Larsson.