Proffsknepen: Så lockar du talanger på Linkedin
Musiktjänsten Spotify och rekryteringsföretaget Experis vet hur man hittar talanger och maximerar effekten av Linkedin.
Här delar de med sig av lärdomarna som ger ett försprång i talangjakten.
Annonssamarbete: Linkedin
Spotify har ett starkt varumärke som ger medvind i rekryteringsracet. Bolaget fick omkring 300 000 ansökningar förra året.
Men är man stor och het, så måste man också vara snäll. Att ta hand om intresset för bolaget på ett bra vis kräver mycket jobb.
”Vi vill ju ge kandidater en bra upplevelse. Vi gör inte skillnad på vem som söker eller varifrån, utan försöker räcka till så gott det går”, säger Fredrik Johnsson, Head of Talent Acquisition på Spotify.
Det krävs en stor rekryteringsavdelning för att kunna bedöma kompetens och dessutom återkoppla till sökande. Det är en konst att säga nej tack på ett sätt som stärker varumärke och employer brand.
Denna artikel är framtagen av Chefs innehållsstudio i samarbete med Linkedin
I Sverige jobbar 27 rekryterare med Spotifys talangförsörjning. Globalt är det totalt 78 personer som har fokus på rekrytering.
1100 personer anställdes på Spotify under 2016.
”Den tillväxthastigheten för företag i vår storlek gör oss till det historiskt snabbast växande bolaget inom IT i Sverige”, säger Fredrik Johnsson, som tidigare varit med och byggt upp team hos svenska datorspelsutvecklaren Dice.
Trots alla intresserade som spontanansöker är över hälften av de som anställs på Spotify headhuntade. I den kompetensjakten är Linkedin ett av de absolut viktigaste verktygen.
”Vi dammsuger den svenska och nordiska marknaden, men letar i hela världen. Min upplevelse är att vi oftare än andra tar bort parametern geografi i våra sökningar”, säger Fredrik Johnsson.
För att nå fram och få maximal effekt med Linkedin i rekryteringar krävs att effektiv breddkommunikation kan kompletteras med ett mycket smalt och personligt tilltal för att kunna nå och attrahera kräsen och ständigt uppvaktad nyckelkompetens.
”Det är hela tiden en avvägning – skalbarhet kontra anpassning. Där marknaden erbjuder ett större utbud av kandidater så satsar vi och våra konkurrenter inte lika mycket på att vara anpassade i vår kommunikation. Men när det kommer till höga chefer och kritisk spetskompetens, då kan det vara värt att lära sig allt som bara går om en kandidat innan vi tar kontakt.”
Konsult- och rekryteringsföretaget Experis har med sina 5000 rekryteringar per år byggt upp en omfattande kunskap om hur man arbetar smart med Linkedin och andra digitala verktyg.
Här finns närmare 100 anställda rekryteringskonsulter, med fokus på rekrytering av chefer och specialister inom IT, ekonomer och ingenjörer. Linkedin är en mycket viktig kanal och används för att underlätta i steget att ta kontakt.
”När man söker jobb via Experis kan man nu söka direkt med sin Linkedinprofil. Vi är drivande i att tvätta bort cv-tvånget och vill underlätta för våra kandidater”, förklarar Helen Remnås, affärsutvecklingschef på Experis.
Helen Remnås är affärsutvecklingschef på konsult- och rekryteringsföretaget Experis. Här har man lärt sig vässa Linkedin som verktyg för alla steg i rekryteringsprocessen.
”Vi gör så många rekryteringar att vi ser mönster. Vi kan med vår erfarenhet se vad som kan vara ett troligt nästa steg för en individ i karriären”, säger hon.
Hos Experis har digitaliseringen slagit igenom med full kraft. Arbetet som rekryteringskonsult har här förändrats i grunden.
”I dag behöver rekryteringskonsulter ha en gedigen kunskap om hur man lyckas med kandidatattraktionen. I det arbetet är Linkedin som sök- och kommunikationskanal ett av flera digitala verktyg. Linkedin är så mycket mer än att bara gå in och söka – man ska lyckas konvertera också”, säger Helen Remnås.
På Experis har man noga kartlagt hur rekryteringsvägen ser ut – från det första ögonblickets intresseväckare, en första kontakt, fortsatt kommunikation och hela vägen fram till en lyckad rekrytering.
”Vi gör så många rekryteringar att vi ser mönster. Vi kan med vår erfarenhet se vad som kan vara ett troligt nästa steg för en individ i karriären och det är viktigt inför en första personlig kontakt. Då kan vi vara specifika med vad som gör ett visst arbete intressant för just den enskilda kandidaten och hur vi skulle kunna lyfta den personens karriär.”
Rapporter och trendanalyser hjälper till i arbetet med att hela tiden lära sig mer om hur kandidater och kandidatgrupper rör sig och vad de attraheras av.
”Men att långsiktigt bygga vårt employer brand via content är det enskilt viktigaste för oss”, säger Helen Remnås.
Innehållsstrategin på Linkedin byggs främst kring karriärtips och karriärråd. Målgruppen chefer är dubbelt värdefull för Experis – intressant både som möjliga kandidater och som mottagare av tips på sådant de behöver tänka på när de själva rekryterar.
”Kan vi få dem att känna att Experis ger dem något som är intressant för deras karriär, då har vi lyckats”, säger Helen Remnås.
Hon tycker också att det är viktigt att komma ihåg att Linkedin inte handlar om enkelriktad kommunikation. Rekryterarens profil och arbetsgivarens sida kommer såklart att få besök av intresserade kandidater. Då gäller det att leva upp till det första intrycket.
”Det är självklart att kandidater kollar upp både mig och Experis på Linkedin. Medarbetarprofiler och företagssidan måste beskriva det man vill förmedla till kandidater.”
Stärk rekryteringen via Linkedin
Här är några av de strategiska punkterna bakom Spotifys och Experis framgångar på Linkedin:
Utveckla med datadrivet
Använd data för att se och förstå vad som fungerar bäst och att ni lägger tid på rätt saker och inte missar något i kandidathanteringen. Mät och jämför konverteringsgrad för olika typer av inlägg och målgruppsanpassningar. Linkedin har tutorials där du kan lära dig mer och det går också att köpa utbildningar.
Vårda med feedback
Med dialog och återkoppling, också till kandidater som inte får aktuella jobb, bygger man sitt varumärke långsiktigt och visar att man är ett värderingsstyrt företag som bryr sig om människor. Kom ihåg: fel person i dag kan vara rätt person imorgon.
Bädda med content
Låt möjliga framtida kandidater lära känna bolaget via Linkedin. Väck intresse och bygg förtroende genom att dela kunskap och insikter. Använd Linkedins målgruppsmöjligheter för att träffa mitt i prick med innehållet.
Kontakta personligt
Ha en anpassad och personlig approach när du kontaktar någon på Linkedin. När du tar kontakt för en rekrytering, så var specifik med vad som kan lyfta den personens karriär hos er.
Var tydlig som avsändare
Intresserade kandidater kommer att besöka både företagssida och rekryterarens profilsida på Linkedin. Se till att företagets värderingar, möjligheter och fördelar görs tydliga där. Syns dessutom engagemang från medarbetare och en vilja att dela med sig av kunskap, så har ni hamnat rejält på plus.
Text: Malin Kaldo