Här passar en för stor kostym helt perfekt

De rekryterar chefer de ännu inte behöver. Och flyttar till större lokaler innan de vuxit ur de gamla. För Hypergene passar en för stor kostym alldeles utmärkt.

Annonssamarbete
Hypergene

Publicerad

Text: Chefs innehållsstudio

Tomma stolar betyder nya utvecklingsmöjligheter. På Hypergene anställer man först och fixar uppdrag sedan. Malin Appelberg är en av de chefer som anställts av vd Per Hidenius utan att till en början ha en tydlig roll. Foto: Kristian Pohl

Just den här dagen är det glest med folk i de trendigt inredda lokalerna på Hypergenes Stockholmskontor. Ändå är det snart dags för ännu en flytt till större lokaler. För så gör man på Hypergene. Den här leverantören av system för beslutsstöd har som rutin att agera redan innan behov uppstår, för att alltid ha kraft till utveckling. Det här gäller i allt – från kontorslokaler till ledningsarbete.
”I ledningsgruppen lägger vi 2/3 av vår tid på förändringsarbete och utvecklingsarbete. Bara 1/3 av tiden går till det löpande. Vi pratar aldrig incidenter, det finns det strukturer på plats för att hantera”, berättar vd Per Hidenius.

Strategin gäller också för nyanställningar, särskilt när det kommer till chefer. Här rekryterar man bra folk först och hittar roller och uppdrag för dem sedan. För stort och för många idag kommer nämligen med Hypergene-matematik att vara alldeles lagom om ett år.
”Vi behöver ha utvecklingskraft hela tiden. Ett misstag jag tror många gör vid chefsrekryteringar är att ta in personer i roller som redan är helt fyllda med arbetsuppgifter. Då kan du som chef bara hantera det löpande”, säger Per Hidenius.

 

Samarbete: Denna text är ett samarbete mellan Chef och Hypergene.
Hypergene är en webbaserad produkt för planering, uppföljning och analys. Med dess hjälp kan organisationer styra mot sina mål och nå en ny, högre nivå av prestation och effektivitet. Hypergene har utsetts till såväl Årets Maratongasell som ett av Sveriges mest innovativa teknikbolag.

Funkar då Hypergenes framtunga investerings- och rekryteringsstrategi? Ja i alla fall enligt Dagens Industri som utsett företaget till Gasellföretag åtta gånger de senaste nio åren. Företaget har gjort det till en trevlig vana att dubbla omsättningen var tredje år och utnämndes 2014 därför också till Maratongasell, som det gasellföretag i Sverige som flest gånger har lyckats uppfylla de tuffa uppställda kriterierna kring tillväxt och lönsamhet.

Att ligga steget före och kratta för utveckling är Hypergenes husfilosofi. Rekrytering av rätt personer, också innan det finns ett behov av dem, är centralt.
”Det finns så många vinster. Man får in ny kompetens, nya nätverk, nya kopplingar till nya kunder. Visst, man måste se till att ha en affär som tål det. Men alternativet är att inte ha en hög utvecklingstakt”, säger Per Hidenius.

Bygg för förändring

  Sätt människorna främst. Visst, ni ska tjäna pengar, men människorna i företaget är en förutsättning för det. Vill ni utvecklas, så välj chefer och medarbetare som driver utveckling.

  Ge utrymme. Sätter du en person i en roll som redan är fylld med arbetsuppgifter så kommer det inte finnas möjligheter till utveckling och förändring. Ge möjligheter.

  Var modig. Agera snabbt när tillfälle ges att rekrytera en bra person – även om det inte finns en tydlig roll än.

  Hedra treenigheten. Kom ihåg att allt är lika viktigt: kund, affär och medarbetare.

  Tänk långsiktigt. Det är inte idag eller nästa kvartal som är viktigast – skapa förutsättningar framåt. Lästips: Good to Great av Jim Collins.

  Värdera värderingarna. Samarbete och utveckling är viktiga ord. En positiv inställning till förändring behövs. Hur jobbar ni med företagets och de anställdas värderingar?

  Undvik klättrarna. Med förväntningar på en tydlig och strikt karriärtrappa blir det svårt att forma en egen roll.

  Samarbeta och stötta. För att kunna skapa en egen roll behöver nya chefer och medarbetare sammanhang och trygghet.

Rätt personer för chefsposter på Hypergene kan också dyka upp när man inte riktigt förväntar sig det.
”Mycket är tillfällesstyrt. När man träffar någon som är rätt, någon som är beredd att göra en rörelse så måste man ha mod att göra något direkt. Utgångspunkten är hela tiden ett långsiktigt perspektiv, att vi ska bli starka i framtiden. Det räcker om det blir tillräckligt bra i år, när vi vet att vi på sikt tjänar mycket mer.”

Malin Appelberg, chef för utveckling av befintliga kunder, är en av de som rekryterats enligt modellen.
”När det kommer till chefsrekrytering tar vi in personer som går igång på att inte veta exakt vad de ska göra. Det attraherar en viss typ av människor, som gillar utveckling”, förklarar Per Hidenius.
Malin Appelberg visade sig vara just en sådan person, och oroade sig då inte heller över att det inte fanns en tydlig roll för henne när hon började på Hypergene för ett år sedan.
”Jag var övertygad om att hitta min plats, kände mig så trygg med det jag hört under rekryteringen. Dessutom stämde personkemin med Per”, säger hon.
Idag har hon en tydlig roll i organisationen. Något som fick växa fram utifrån Malins erfarenheter i kombination med företagets strategi och marknaden behov.
”Det tog ett halvår tills det kändes som att jag hade min roll på plats och tydligt kunde se hur allt hängde samman med vision och mål. Vi skruvade på min roll”, berättar Malin Appelberg.
Att plockas in utan en tydlig väg framför sig kan ge även trygga och erfarna chefer lite darr på manschetten.
”Vägen fram var inte alltid spikrak : ”Är det inom det här området jag bidrar allra bäst?” Men när tvivlet dök upp tog jag det direkt med Per. Jag kände stöd och förankring hela vägen, att vi gjorde det här tillsammans”, säger hon.

I den noggranna rekryteringsprocessen ingår begåvnings-, logik- och personlighetstester liksom åtskilliga möten och noggranna referenser. Även beslutsstödskonsulter och utvecklare testas enligt samma principer.
”Vi vill få en bild av värderingsgrunden, vad man brinner för. Dessutom vill vi försäkra oss om att man ser treenigheten med kund, affär och medarbetare. Det märks tydligt om någon till exempel bara drivs av karriär, eller bara av affär”, säger Per Hidenius.

Hypergene vill utmana det klassiska karriärbegreppet där det bara gäller att snabbt ta sig uppåt i hierarkier i allt större företag.
”Karriär är individuellt, både vad det innebär och vad det är värt. Jag har gjort de val som ger passion, energi och drivkraft. Jag struntar i min titel men vill vara där jag kan utvecklas och bidra till företagets bästa. Det är roligt att gå hit, varje dag”, säger Malin Appelberg.

Prestigelös entreprenörsanda, samarbetskultur och möjligheten att vara med och forma sin roll trumfar den typiska karriärtrappan. Är du intresserad av att jaga fina titlar och lagra på dig övertidstimmar så är det inte här du hittar dem. Inte ens i toppen av företaget.

”Jag träffar ibland vd-kollegor som är nära att rasa ihop, men känner inte igen mig alls i det. Jag stävar efter att jobba 8-17. Att ha bra balans är hyperviktigt och något vi är duktiga på som företag. Här finns inga 60 timmarsveckor, annat än i undantagsfall om till exempel en kundleverans går in i ett kritiskt skede. En konsult som jobbar för mycket riskerar att braka ihop och har aldrig bättre lönsamhet eller kvalitet på sikt. Det finns inget företagsekonomiskt bra med att jobba för mycket”, menar Per Hidenius.

Att effektivisera och hyvla, pressa ut mer av färre, menar han också är en dålig affär.
”När företag blir slimmade orkar man bara göra det operativa. Man får ingen reaktionsförmåga och orkar inte utvecklas. Då börjar det handla om att täta läckor, om överlevnad istället för utveckling. Cheferna riskerar att bli de som får allra mest att göra. Men med det fokus vi har så får vi en motor som drar framåt och möjlighet att också bygga strukturen.”

Text: Malin Kaldo

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Hypergene.