3 frågor som avslöjar hål i en kompetensstrategi
Kompetensbrist är en växande dold kostnad i svenska företag.
Hög tid att skaffa kontroll över situationen.
Att ställa tre frågor är en bra början.
Annonssamarbete: Simployer (Tholin & Larsson)
Rätt person på rätt plats. Kompetensförsörjning är grundläggande för företags överlevnad.
Ändå har många bolag en otydlig och svajig kompetensstrategi. Något som blir kännbart hela vägen ut i organisationer och gör sig påmint bland annat i form av dyra och utdragna rekryteringsprocesser. Duktiga personer som slutar, ökad stress och sämre trivsel hos medarbetare är andra följder, liksom sämre konkurrenskraft och sjunkande lönsamhet .
Arbetsgivarvarumärket blir allt mer tilltufsat hos ett företag som hamnar i den här nedåtspiralen. Färre duktiga personer lockas av att jobba på företaget. Talangpoolen krymper.
”Att utveckla och behålla personal är en nödvändig del av företags employer branding”, säger Henrik Sandström, Account Executive på Simployer, som erbjuder tjänster för talent management.
En bristfällig kompetensstrategi sätter chefer i kläm. Att försöka leverera resultat och få medarbetare att trivas i en organisation med kompetenshål och utan en bra plan för medarbetarutveckling är både frustrerande och stressande som ledare, en ekvation som inte går ihop.
Men det kan se helt annorlunda ut. Chefer och medarbetare på bolag som jobbar medvetet, kontinuerligt och strategiskt med att locka, utveckla och behålla personal har större möjligheter att lyckas och trivas på jobbet.
För att få den överblick, struktur och kontinuitet som krävs behövs stöd av ett system.
”Det är viktigt att chefer och medarbetare ser nyttan med it-stöd. Att det inte bara blir ännu nytt användarnamn och lösenord. Många är programtrötta.”
Henrik Sandström råder företag som vill stärka sin kompetensförsörjningsstrategi att göra det lite i taget.
”Ät apelsinen i klyftor, det är inte trevligt trycka in hela i munnen på en gång. Se var det brinner mest och börja där. Sedan kan ni utöka efter resans gång.”
3 avslöjande kompetensfrågor
Ta tempen på företagets kompetensstrategi med tre frågor.
”Särskilt fråga ett och tre borde göra ledningen nervös. Det är frågor som är företagskritiska”, säger Henrik Sandström på Simployer.
Fråga 1: Vilken är vår viktigaste kompetens om två år?
Svaret på frågan skvallrar om hur genomtänkt en kompetensstrategi är på lite längre sikt. Det är också en fråga som varje chef kan ställa sig kring sin egen avdelning, sitt team eller sin grupp.
”Har du järnkoll på era kompetenser i organisationen nu? Vilken kompetens behöver ni framåt”, frågar Henrik Sandström.
En kompetensinventering visar vilka insatser som behövs i er kompetensstrategi. Är det en satsning på spetskompetens som saknas, eller ett brett kompetenslyft?
”Kanske ser ni att det redan finns några i organisationen som har en kompetens som fler behöver, personer som kan sprida kunskapen.”
En kompetenskartläggning går utmärkt att inleda i mindre skala.
”Identifiera några nyckelkompetenser som är viktiga att arbeta strukturerat med. Koppla dem till roller på företaget. Se vilken nivå av den kompetensen som behövs för varje roll.”
Medarbetare kan göra en skattning själva, utifrån sin roll. Chefen attesterar den skattningen, eller tar en diskussion om man inte är överens om att den stämmer.
För chefen kan en kompetenskartläggning underlätta på flera sätt.
”Till exempel blir det enklare att hålla lönesamtal när de kopplas till faktisk kompetensutveckling.”
Tips: Börja litet i en kompetenskartläggning. Sikta in er på kärnkompetenserna, kanske fem per roll. Börja också med de stora rollgrupperna i företaget.
Fråga 2: Hur stor andel av våra medarbetare hade medarbetarsamtal förra året?
Medarbetarsamtal kan bli navet i medarbetardriven utveckling. Andelen genomförda samtal ger en fingervisning om hur medarbetarutveckling prioriteras och om samtalen är ett användbart verktyg för chefer och medarbetare.
I ett it-stöd för talent management grönmarkeras genomförda medarbetarsamtal.
”Bra medarbetarsamtal tar tid och chefer kan behöva avlastning för att hinna med dem. Med ett system som visar status för genomförda medarbetarsamtal ser man enkelt om chefer behöver stöttas någonstans”, säger Henrik Sandström.
Ramar och kontinuitet behövs. HR kan bjuda in både chefer och medarbetare till medarbetarsamtal och uppföljningssamtal, och se till att både medarbetare och chef är förberedda.
Med ett it-stöd för samtalen har chefen allt samlat på ett ställe. All historik, alla frågor som diskuterats och alla uppföljningar.
”Då ges förutsättningar att verkligen kunna coacha medarbetaren. Med en tydlig struktur kan ni fokusera där det finns mest utvecklingspotential eller där ni inte är överens.”
Chefen kan tillsammans med medarbetare gradera prestation och potential. Styrkor och förbättringsområden blir tydliga. Det ger förutsättningar för medarbetardriven utveckling.
Tips: Ett medarbetarsamtal och ett uppföljningssamtal om året är minimum. En tätare, men mindre omfattande, dialog är ofta bra.
Fråga 3: Kommer våra kostnader för kompetensförluster öka eller minska framöver?
Kompetensbrist är en rejält stor kostnad för bolag, med återverkan i alla led. Men vad det verkligen kostar att inte ha rätt personer på rätt plats är det få som har koll på.
”Att tappa kompetens är superdyrt. Tänk bara på kostnaden för den tid som läggs ner på en ny rekrytering”, säger Henrik Sandström.
I ett företags budget kan dolda kostnader för kompetensförluster bli det som stjälper möjligheterna till ett bra resultat.
”Men kostnaderna går det att få överblick över och räkna på, med formler för nyckeltal som vi använder.”
Att kunna förutse möjliga kompetenstapp ger en rejäl fördel. Verktyg som gör det möjligt att arbeta kontinuerligt med medarbetares kompetens och utveckling gör det möjligt att undvika obehagliga överraskningar, som uppsägningar från nyckelpersoner.
Tips: Vilka medarbetare kan känna att de inte längre utvecklas och börja fundera på att lämna företaget? Kommer nyrekryterade personer att trivas och stanna? Ett it-stöd som varningsflaggar gör det möjligt att agera i tid. Kanske med nya arbetssätt för onboarding av nyanställda eller coachning och utvecklingsinsatser för kollegor som börjar tappa sugen.
Text: Malin Kaldo
