tholin-henrik_sandstrom2
Skaffa koll på kompetensförsörjningen. Henrik Sandström på Simployer ger råd. Foto: Martina Huber

3 frågor som avslöjar hål i en kompetensstrategi

Kompetensbrist är en växande dold kostnad i svenska företag.
Hög tid att skaffa kontroll över situationen.
Att ställa tre frågor är en bra början.

Rätt person på rätt plats. Kompetensförsörjning är grundläggande för företags överlevnad.
Ändå har många bolag en otydlig och svajig kompetensstrategi. Något som blir kännbart hela vägen ut i organisationer och gör sig påmint bland annat i form av dyra och utdragna rekryteringsprocesser. Duktiga personer som slutar, ökad stress och sämre trivsel hos medarbetare är andra följder, liksom sämre konkurrenskraft och sjunkande lönsamhet .

Arbetsgivarvarumärket blir allt mer tilltufsat hos ett företag som hamnar i den här nedåtspiralen. Färre duktiga personer lockas av att jobba på företaget. Talangpoolen krymper.
”Att utveckla och behålla personal är en nödvändig del av företags employer branding”, säger Henrik Sandström, Account Executive på Simployer, som erbjuder tjänster för talent management.

Läs också: Kritiska tiden – då kan ni tappa talangerna

En bristfällig kompetensstrategi sätter chefer i kläm. Att försöka leverera resultat och få medarbetare att trivas i en organisation med kompetenshål och utan en bra plan för medarbetarutveckling är både frustrerande och stressande som ledare, en ekvation som inte går ihop.

Men det kan se helt annorlunda ut. Chefer och medarbetare på bolag som jobbar medvetet, kontinuerligt och strategiskt med att locka, utveckla och behålla personal har större möjligheter att lyckas och trivas på jobbet.

För att få den överblick, struktur och kontinuitet som krävs behövs stöd av ett system.
”Det är viktigt att chefer och medarbetare ser nyttan med it-stöd. Att det inte bara blir ännu nytt användarnamn och lösenord. Många är programtrötta.”

Henrik Sandström råder företag som vill stärka sin kompetensförsörjningsstrategi att göra det lite i taget.
”Ät apelsinen i klyftor, det är inte trevligt trycka in hela i munnen på en gång. Se var det brinner mest och börja där. Sedan kan ni utöka efter resans gång.”

3 avslöjande kompetensfrågor

Ta tempen på företagets kompetensstrategi med tre frågor.
”Särskilt fråga ett och tre borde göra ledningen nervös. Det är frågor som är företagskritiska”, säger Henrik Sandström på Simployer.

Fråga 1: Vilken är vår viktigaste kompetens om två år?

Svaret på frågan skvallrar om hur genomtänkt en kompetensstrategi är på lite längre sikt. Det är också en fråga som varje chef kan ställa sig kring sin egen avdelning, sitt team eller sin grupp.

”Har du järnkoll på era kompetenser i organisationen nu? Vilken kompetens behöver ni framåt”, frågar Henrik Sandström.
En kompetensinventering visar vilka insatser som behövs i er kompetensstrategi. Är det en satsning på spetskompetens som saknas, eller ett brett kompetenslyft?
”Kanske ser ni att det redan finns några i organisationen som har en kompetens som fler behöver, personer som kan sprida kunskapen.”

En kompetenskartläggning går utmärkt att inleda i mindre skala.
”Identifiera några nyckelkompetenser som är viktiga att arbeta strukturerat med. Koppla dem till roller på företaget. Se vilken nivå av den kompetensen som behövs för varje roll.”

Medarbetare kan göra en skattning själva, utifrån sin roll. Chefen attesterar den skattningen, eller tar en diskussion om man inte är överens om att den stämmer.

För chefen kan en kompetenskartläggning underlätta på flera sätt.
”Till exempel blir det enklare att hålla lönesamtal när de kopplas till faktisk kompetensutveckling.”

Tips: Börja litet i en kompetenskartläggning. Sikta in er på kärnkompetenserna, kanske fem per roll. Börja också med de stora rollgrupperna i företaget.

Fråga 2: Hur stor andel av våra medarbetare hade medarbetarsamtal förra året?

Medarbetarsamtal kan bli navet i medarbetardriven utveckling. Andelen genomförda samtal ger en fingervisning om hur medarbetarutveckling prioriteras och om samtalen är ett användbart verktyg för chefer och medarbetare.

I ett it-stöd för talent management grönmarkeras genomförda medarbetarsamtal.
”Bra medarbetarsamtal tar tid och chefer kan behöva avlastning för att hinna med dem. Med ett system som visar status för genomförda medarbetarsamtal ser man enkelt om chefer behöver stöttas någonstans”, säger Henrik Sandström.

Ramar och kontinuitet behövs. HR kan bjuda in både chefer och medarbetare till medarbetarsamtal och uppföljningssamtal, och se till att både medarbetare och chef är förberedda.

Med ett it-stöd för samtalen har chefen allt samlat på ett ställe. All historik, alla frågor som diskuterats och alla uppföljningar.
”Då ges förutsättningar att verkligen kunna coacha medarbetaren. Med en tydlig struktur kan ni fokusera där det finns mest utvecklingspotential eller där ni inte är överens.”

Chefen kan tillsammans med medarbetare gradera prestation och potential. Styrkor och förbättringsområden blir tydliga. Det ger förutsättningar för medarbetardriven utveckling.

Tips: Ett medarbetarsamtal och ett uppföljningssamtal om året är minimum. En tätare, men mindre omfattande, dialog är ofta bra.

Fråga 3: Kommer våra kostnader för kompetensförluster öka eller minska framöver?

Kompetensbrist är en rejält stor kostnad för bolag, med återverkan i alla led. Men vad det verkligen kostar att inte ha rätt personer på rätt plats är det få som har koll på.

”Att tappa kompetens är superdyrt. Tänk bara på kostnaden för den tid som läggs ner på en ny rekrytering”, säger Henrik Sandström.
I ett företags budget kan dolda kostnader för kompetensförluster bli det som stjälper möjligheterna till ett bra resultat.
”Men kostnaderna går det att få överblick över och räkna på, med formler för nyckeltal som vi använder.”

Att kunna förutse möjliga kompetenstapp ger en rejäl fördel. Verktyg som gör det möjligt att arbeta kontinuerligt med medarbetares kompetens och utveckling gör det möjligt att undvika obehagliga överraskningar, som uppsägningar från nyckelpersoner.

Tips: Vilka medarbetare kan känna att de inte längre utvecklas och börja fundera på att lämna företaget? Kommer nyrekryterade personer att trivas och stanna? Ett it-stöd som varningsflaggar gör det möjligt att agera i tid. Kanske med nya arbetssätt för onboarding av nyanställda eller coachning och utvecklingsinsatser för kollegor som börjar tappa sugen.

Text: Malin Kaldo

Denna text är ett annonssamarbete mellan Chefs innehållsstudio och Simployer (Tholin & Larsson).

Simployer gör det enkelt att vara en god arbetsgivare. Vi erbjuder modulbaserade digitala HR-lösningar som är speciellt utformade för att effektivisera interna rutiner och processer mellan medarbetare, chefer och HR. Allt för att ge verksamheter stöd i ledarskapet och optimala villkor för utveckling.

Tholin & Larsson har i mer än 40 år servat yrkespersoner inom HR, lön, skatt och moms. Vi erbjuder tjänster som håller  kunder uppdaterade inom skatt, moms, lön och HR. Genom åren har vi utbildat hundratusentals yrkespersoner runt om i landet.
Läs mer här

Ta del av Simployer | Tholin & Larssons webinar med fokus på HR:s utmaningar inom kompetens- och medarbetarutveckling.
Gå till webinar

Relaterade artiklar

jobbintervju
Beslutsfattande

Forskning: Därför säger bra chefer upp sig från jobbet

Krånglig administration och opeppade medarbetare – det kan vara två skäl att säga upp sig som chef, visar forskning från Lunds Universitet. 
upptack
Karriär

Så upptäcker du Linkedin-bedrägeriet som sprider virus

På ytan ser det ut som ett jobberbjudande från ett bemanningsföretag. Men i själva innehåller chattmeddelanden ett dokument med en skadlig kod.
stressfarlig
Hälsa

8 saker som skapar farlig stress på jobbet

Krav på ständig tillgänglighet och hög arbetsbelastning.

cissi-13
Krönikor

Cissi Elwin spanar: Aktivistchefen är på frammarsch

Förr var det företagsledare som Volvo-chefen PG Gyllenhammar som inspirerade. På 2010-talet har däremot en ny typ av förebild tagit plats, skriver Cissi Elwin.
chefboken4-content
Chefboken

Så skapar du en orädd organisation

Traditionell företagskultur — där det handlar om att passa in och komma överens — är dömd att misslyckas i den nya kunskapsekonomin. Framgång kräver istället ett flöde av idéer, nytt och kritiskt tänkande. Harvardforskaren Amy C Edmondson skriver i sin bok "The Fearless Organization" om hur chefer skapar orädda organisationer.
hundpajobbet1
Hållbarhet

Ta med hunden till jobbet – sänker stressen

Hunden kan bli din bästa vän – också på jobbet för att förebygga stress. En ny undersökning blåser liv i idén och får stöd av forskning.
feanvaro
Delegering

Frånvaro-mejl? Se upp för dessa dödssynder

För att inte ruinera ledigheten — och därmed dig själv — finns det tre viktiga saker att tänka på när du utformar ditt frånvaro-meddelande.
sokajobb
Karriär

Åldern – ett problem för jobbsökande 40-åringar

Vad är avgörande för vem som får jobbet vid en rekrytering?