happy-business-partners
Ta en närmare titt på den här bilden av glada jobbkollegor. Kan du se lönsamhetsriskerna? Foto: iStock

Finn fem lönsamhetsfel

Glada miner och god stämning – men det här samkörda jobbgänget kan också innebära en affärsrisk.
En arbetsplats där de flesta är lika varandra riskerar att halka efter. Olikheter är lönsamt.
Här är fem fällor för företag som inte breddar sig.

Visst ser de ut att ha trevligt, det här gänget med kollegor. Alla i samma ålder, från samma land, med liknande bakgrund och intressen. De har lätt att förstå varandra och att ta beslut och de har alltid lika trevligt på en återkommande after work den sista torsdagen varje månad.
Nämnde vi att de också är en potentiell affärsrisk? Ja i alla fall om andra avdelningar på företaget där de jobbar är sammansatta på liknande sätt.

Denna artikel är framtagen av Chef i samarbete med Amendo. Amendo är ett konsult- och rekryteringsföretag inom ekonomi, bank, finans och försäkring. Genom sin tydliga nisch och 15 år långa erfarenhet har Amendo blivit specialister på att hitta rätt kompetens på alla nivåer, från studenter och nyexaminerade talanger till chefer och specialister. Amendo har verksamhet i hela Sverige med kontor i Stockholm, Göteborg, Sundsvall, Borås och Skellefteå. Läs mer här

I det internationella konsultbolaget McKinseys rapport Why diversity matters står det klart att företag har massor att vinna på att öka mångfalden. Här visade det sig att företag med stor andel medarbetare med olika kulturell bakgrund var mer lönsamma än medianbolagen i samma bransch i 35 procent av fallen. Likaså visade sig företag med jämn könsfördelning vara lönsamma 15 procent oftare. Rapporten genomfördes på 366 bolag i Kanada, Latinamerika, Storbritannien och USA, men hos rekryteringsbolaget Amendo känns mönstret igen också här i Sverige.
”Att bred mångfald har många fördelar vet vi i dag. Det handlar både om kulturell mångfald och variationen av till exempel ålder, kön och erfarenhet. För att förstå sina kunder behövs medarbetare med alla möjliga synsätt och perspektiv. Först när vi har uppnått det har vi maximerat förutsättningarna för lönsamhet”, säger rekryteringschef Helene Leitner Larsson på Amendo.

Det finns en viktig startpunkt för de företag som vill kunna attrahera talanger och kompetens från en bredare bas i framtiden och skapa en arbetsplats där alla trivs.
”Det krävs ett starkt och tydligt statement från ägare eller vd. Det är viktigt att sätta ner foten och se till att alla ges möjlighet att trivas på jobbet. Ledningen behöver kommunicera tydligt att det här är en jämställd arbetsplats där personer med olika bakgrund jobbar. Och att det ska vara så. Dessutom ser man till att ha utbildningar, konferenser och processer som stöttar det idealet”, säger Laurence Romani som forskar på Handelshögskolan i Stockholm om ledarskap för kulturell mångfald.

5 risker för företag som inte satsar på mångfald

1. Begränsat utbud vid rekrytering
Se till att få tillgång till 100 procent av den kompetens som finns.

Lösning: Bli medveten om att det nästan alltid finns ett ”filter” i er rekrytering. Fokusera inte på tidigare titlar och meriter i ett cv utan kartlägg faktisk kompetens och framtida utvecklingsmöjligheter. Ny forskning visar att en mer vetenskaplig och mekanisk rekrytering ihop med begåvningstester kan bredda urvalet och ge bättre resultat. Titta till exempel på den här avhandlingen av Sofia Sjöberg, filosofie doktor i psykologi vid Stockholms universitet.

2. Klent nätverk
Begränsade nätverk hämmar innovation, rekrytering, nya affärskontakter, informationsinhämtning och utvecklingsmöjligheter.

Lösning: Starta ett medvetet mål- och strategiarbete kring hur ni vidgar ert nätverk. Kanske behövs hjälp utifrån, till exempel vid rekrytering.
”Ställ krav på rekryterare att de verkligen levererar ett brett urval”, säger Laurence Romani.

3. Felaktiga beslut upptäcks inte i tid
Det finns risker för felbeslut i en grupp som är samstämmig och strävar efter att nå enighet. Ett psykologiskt fenomen kan uppstå.

Lösning: ”Om alla på en arbetsplats har liknande bakgrund finns risken för det som kallas ”groupthink”. Man tror att man alltid har rätt, ingen i gruppen ifrågasätter, man ökar risken för misstag och märker inte när man är inne på fel spår”, förklarar Laurence Romani begreppet, som myntats av den amerikanske psykologen Irving Janis.

4. Tråkigt på jobbet
Lågt i tak och en jargong som stänger ute vissa? Företagets kultur och värderingar är en viktig byggsten i employer branding.

Lösning: Bli en attraktiv arbetsplats för fler.
”Skaffa en inkluderande kultur där folk får vara sig själva. Se kompetens hos alla. Skapa en miljö där du kan uttrycka vem du är”, säger Laurence Romani.
Bli medvetna om vilken typ av norm ni har. Kanske behöver den förändras? Addera nya sätt att umgås – ta en lunchpromenad, träna ihop.
”Mångfald betyder inte att man inte får göra som tidigare utan att man får göra både och.”

5. Halvhjärtad mångfald
En halvhjärtad mångfaldssatsning kan vara nästan lika illa som ingen alls. Den tar tid och resurser i anspråk och skapar falska förhoppningar.

Lösning: Ta mångfaldssatsningen hela vägen in i mål.
”Ge de personer som tas in samma möjligheter som alla andra anställda i företaget har. Se till att alla får ta plats i möten, gå vidareutbildningar, komma ifråga för en tillsvidareanställning och befordran”, säger Laurence Romani.
Att ta in personer som praktikanter eller i arbetsmarknadsåtgärder utan att uppriktigt mena att det ska bli något permanent blir en återvändsgränd.
”Det är svårt komma in i ett företag där ingen satsar på dig, du kommer inte in i nätverken, du utvecklas inte. Andra på arbetsplatsen vet att efter praktiken så försvinner du och de investerar därför inget i relationen”, säger Laurence Romani.

Text: Malin Kaldo

Relaterade artiklar

henrik-hammarstro%cc%88m
Arbetsmiljö

It-cheferna jobbar över 250 timmar per år

Sex hela arbetsveckor, lika mycket som en hel semester. It-cheferna på privata företag har 250 övertidstimmar per år. En tuff verklighet då det ställs allt högre krav på säkerheten. Kantar Sifos undersökning gjord i samarbete med GlobalConnect visar att it-cheferna som inte sitter i ledningsgrupper är värst drabbade.

karriarprofilwebb
Karriär

Daniel Forss: ”Jag började så långt ner man kan komma”

Daniel Forss är bondsonen som blev dagligvarustjärna som blev fastighets-vd. ”Jag har alltid velat ligga steget före”, säger han. 

microsoftteams-image
nisha1-768x432-3
Krönikor

Nisha Besara: ”Erkänn – du har också fördomar!”

I sin senaste krönika skriver Nisha Besara om oron att människor som inte kan visa vad de har för vilja, förmåga, driv eller ambition inte tas tillvara på. ”Alla är helt enkelt inte lika verbala och välformulerade – om alls – när det kommer till att framhäva sig själva och sina kompetenser. Likväl kan mer introverta typer vara blytunga rekryteringar. Hur kommer vi åt det om vi ska börja rekrytera på ambition snarare än meriter?”, skriver hon.

digitalisering_ill_new
Jobba på Chefakademin

Titta hit! Driven digital redaktör sökes till Chef

Brinner du för att skriva, paketera och nå ut med journalistik i digitala format? Vill du vara med och leda utvecklingen av Chefs digitala kanaler? Då har vi drömjobbet för dig!
David Ståhlberg och Johan Eriksson har grundat Chapter X, som utbildar i entreprenör- och intraprenörskap.
Karriär

Webinar: Så vässar du dina karriärmöjligheter

Video + Text

Kört fast i karriären? Att gå vidare och utveckla nya idéer behöver inte vara svårt, säger Johan Eriksson, utvecklings­­- och innovationsexpert hos Google. ”Det krävs inga speciella egenskaper. Hjärnan är plastisk och vi kan alla göra val. Det som krävs är en vilja och nyfikenhet.”

somnwebb
Hälsa

Sov dig till en bättre karriär

Sömnbrist går inte bara ut över hälsan. Den gör dig också mindre attraktiv på arbetsmarknaden. Forskaren Tina Sundelin förklarar sambanden – och hur du kan sova dig till en bättre karriär. 

helgbildwebb
Hållbarhet

Chefs följare på Linkedin: Ja till fyradagarsvecka

Från flera länder kommer rapporter om att fyradagarsveckan införs med framgång. Bland Chefs följare på LinkedIn är majoriteten positiva till en kortare arbetsvecka.  På frågan ”Tycker du att vi i Sverige ska införa fyradagarsvecka?” svarar 85 procent av de följare som deltog ”ja”. ”Vi har låst oss till en massa föreställningar om vad arbete ’måste’ vara – och missat att det måste få bero på dels arbetets innehåll, dels individen i fråga”, säger professorn Bodil Jönsson.