611a0942
Johan Schulz, till höger på bild.

Engagera med 3 steg (och 15 att undvika)

Chefsrollens kanske viktigaste verktyg är konsten att engagera och motivera. Butiks-vd:n Johan Schulz ger råd, när bonus och lön inte är svaret.

Redan vid din nästa rekrytering kan personen dyka upp: Personen som har en syn på belöning och motivation som du inte riktigt förstår. Mer än vad som syns i lönekuvertet. Som chef har du mycket att vinna på att lära dig knepen. Att addera fler belöningssystem till ditt jobberbjudande än de rent ekonomiska.

Denna text är ett samarbete mellan HR-systemutvecklaren Workday och tidningen Chef. Med Workday får du ett bättre verktyg som leder till smartare val och snabbare beslut i ditt HR-arbete.

”Den unga som kliver in på arbetsmarknaden har vuxit upp med global ekonomisk instabilitet och ett nätverkssamhälle som ser vad de gör. Många har också på nära håll sett både sjukfrånvaro och utbrändhet. Det påverkar värderingar och gör oss mindre benägna att följa enbart ekonomiska incitament”, säger varumärkesstrategen Lennart Wejdmark på Good Relations.

Efter många år som kreatör på kända reklambyråer inriktade han sig för fem år sedan på människans drivkrafter. Han började studera forskning i ekonomisk historia, psykologi och neurovetenskap.

”Att människor i grunden är känslomässigt och socialt orienterade är inte nytt. Trots det har ekonomiska teorier genom åren sett oss som rationella”, säger Lennart Wejdmark.

”Det är en stark pendelrörelse mot mer värderingsstyrda val hos oss människor. Vi har en ny syn på vad som gör jobbet meningsfullt och attraktivt”, säger han.

De arbetsplatser som lyckas engagera på ett känslomässigt plan blir attraktivare. Det är en kunskap som företag använt sig av länge, men då i relation till marknaden.

”Chefer ska kunna svara på frågan om vad företaget spelar för roll och hur man gör nytta. Vilka värden gör just vår organisation fantastiskt? Vad lockar talangerna att börja jobba här?”, säger Lennart Wejdmark.

I praktiken handlar det om att damma av och sätta igång människans naturliga belöningssystem, alltså kroppens egna lyckosubstanser dopamin, endorfin, oxytocin och serotonin.

”De här belöningssystemen är i själva verket de äldsta vi har. Det är de ekonomiska belöningssystemen som är en senare, modern produkt”, säger Lennart Wejdmark.

Ett företag som har arbetat efter de här tankespåren är Jupiters herrmodebutiker i Stockholm. Johan Schulz är vd:

”En bra säljare lyssnar på kunden och förvaltar det på rätt sätt. Vi tar ett ansvar, sätter individen i fokus och säljer inte en trend som kunden inte är bekväm i”, säger han.

Jupiters butiker ska präglas av personlighet på mer än ett sätt:

”Vi bygger på det personliga bemötande, vi känner våra kunder, vi handplockar varor som vi tror på och vi kan verkligen plaggen, materialen och snitten”.

Känslan av delaktighet hos medarbetarna är därför en nyckel.

”Alla som jobbar hos oss måste ha en grundpassion för mode; alla får möjligheten att följa med på inköpsresor, till skotillverkaren Loake i England eller modemässan Pitti Uomo i Florens. Vi åker till fabriker, går på visningar, äter middagar och ordnar event. Ingen ska missa helheten med bra mode. Jag har lång erfarenhet av att bara jobba med inköp. Jag var aldrig i butiken och fick inte se hur nya kläder kan lyfta en människa. Man missar helhetsbilden då och det är svårt att hitta motivationen i längden”, säger han.

Grunden för alla medarbetare är alltid att sälja kläder. Men Johan Schulz uppmuntrar alla anställda att göra jobbet till det de vill – alla medarbetare får en utvecklingsplan för att känna mening i sin arbetsvardag.

Om du vill skriva en bok om dressat herrmode, ja då skapar vi tid för det. Om du vill driva en egen butik om tre år, ja då arbetar vi mot det. Vi ser oss själva som en plantskola och växer gärna med vårt humankapital. Har du arbetat hos oss i tre år, då har du jobbat dig till all den kunskap om stil, material, säljteknik och butiksekonomi som du behöver” säger Johan Schulz.

”Jag vågar nog hävda att alla våra heltidsanställda som har gått igenom en skola hos oss kan bli butikschefer snudd på vart de vill senare i livet”.

Engagera: 3 steg som funkar (och 15 som inte gör det)

1. Prata mer (med dina medarbetare). Det låter som en självklarhet men en undersökning som Chef gjorde 2012 visar att åtta av tio chefer inte hinner sköta alla uppgifter som hör till chefsrollen under normal arbetstid. Kommunikation med medarbetarna är något som offras. En chef som bryr sig är enligt forskningen en nyckelfaktor för bättre engagemang bland de anställda och nöjdare medarbetare. De behöver känna att du är med dem, att du är närvarande, att du har en plan.

Konkreta knep att ta till:

• Samtala på luncher, fikapauser och promenader

• Bjud hem ibland!

• Ersätt vanan att direkt sätta sig framför datorn på morgonen med ett kortmöte med en medarbetare

• Se till att din öppna dörr inte bara är ett tomt löfte

• Ett möte med en medarbetare är inte en timme

2. Odla stolthet (i organisationen). Ju mer dina medarbetare identifierar sig med organisationen, även utanför arbetets väggar, ju mer involverad blir hen. Och desto bättre prestation, visar forskning. Tänk: motiv + inspiration = motivation.

Konkreta knep att ta till:

• Berätta mer för medarbetarna. Inte mycket från ett ledningsgruppsmöte eller styrelsemöte är känsligt eller hemligt.

• Jobbrotation. Rörlighet ger ökad förståelse för helheten. Status quo är ett gift.

• Inför stående punkter på veckomötena: 1) Status, 2) Detta är jag stolt över och 3) Detta behöver jag hjälp med.

3. Sätt små mål och fira om de nås. Att få medarbetarna att inse att varje liten del räknas är en nyckel till god laganda och ökat engagemang. Att se andra i ett team jobba mot ett mål smittar av sig, speciellt om målen är satta tillsammans eller av medarbetaren själv. Att fira små segrar parar ihop ansträngning med belöning.

Konkreta knep att ta till:

• Jobba med ärlig och direkt positiv feedback på konkreta beteenden.

• Beröm steg på vägen mot mål.

• Var ärlig. Om målen inte har nåtts, var inte rädd att säga det.

• Schemalägg belöningar, både för medarbetarna och dig själv.

Undvik dessa 15 saker:

1. Du utser månadens medarbetare

2. Du sätter ribban för högt

3. Du kör regelbundna prestationsmätningar och topplistor

4. Du favoriserar en eller ett par medarbetare

5. Du bäddar in kritik mellan beröm (sandwichmetoden)

6. Du belönar saker som döda människor kan göra. ”Bra att du inte gjorde fel, att du inte sa emot, att du inte tog för lång lunch”.

7. Du ägnar mycket tid åt att sätta upp regler och policys

8. Du tycker att ledningsgruppen är ”vi” och de anställda ”dem”.

9. Du tycker att medarbetarsamtal tar för mycket tid.

10. Du tycker att medarbetarna ”borde inse företagets bästa”

11. Du använder ordet ”morot” när du pratar motivation utan att inse att alla associerar till ordet piska.

12. Du tycker att motivation och engagemang är en HR-fråga

13. Du är rädd för frågan: ”Vad tycker du vi ska göra?”

14. Du är glad över den starka företagskulturen men ser inte att den innehåller skadlig jargong

15. När någon jobbar hemifrån säger du ironiskt att personen ”jobbar hemifrån”

Text Dan-Marcus Pethrus

Fotnot: Denna text är ett samarbete mellan HR-systemutvecklaren Workday och tidningen Chef. Med Workday får du ett bättre verktyg som leder till smartare val och snabbare beslut i ditt HR-arbete.

Relaterade artiklar

henrik-hammarstro%cc%88m
Arbetsmiljö

It-cheferna jobbar över 250 timmar per år

Sex hela arbetsveckor, lika mycket som en hel semester. It-cheferna på privata företag har 250 övertidstimmar per år. En tuff verklighet då det ställs allt högre krav på säkerheten. Kantar Sifos undersökning gjord i samarbete med GlobalConnect visar att it-cheferna som inte sitter i ledningsgrupper är värst drabbade.

karriarprofilwebb
Karriär

Daniel Forss: ”Jag började så långt ner man kan komma”

Daniel Forss är bondsonen som blev dagligvarustjärna som blev fastighets-vd. ”Jag har alltid velat ligga steget före”, säger han. 

microsoftteams-image
nisha1-768x432-3
Krönikor

Nisha Besara: ”Erkänn – du har också fördomar!”

I sin senaste krönika skriver Nisha Besara om oron att människor som inte kan visa vad de har för vilja, förmåga, driv eller ambition inte tas tillvara på. ”Alla är helt enkelt inte lika verbala och välformulerade – om alls – när det kommer till att framhäva sig själva och sina kompetenser. Likväl kan mer introverta typer vara blytunga rekryteringar. Hur kommer vi åt det om vi ska börja rekrytera på ambition snarare än meriter?”, skriver hon.

digitalisering_ill_new
Jobba på Chefakademin

Titta hit! Driven digital redaktör sökes till Chef

Brinner du för att skriva, paketera och nå ut med journalistik i digitala format? Vill du vara med och leda utvecklingen av Chefs digitala kanaler? Då har vi drömjobbet för dig!
David Ståhlberg och Johan Eriksson har grundat Chapter X, som utbildar i entreprenör- och intraprenörskap.
Karriär

Webinar: Så vässar du dina karriärmöjligheter

Video + Text

Kört fast i karriären? Att gå vidare och utveckla nya idéer behöver inte vara svårt, säger Johan Eriksson, utvecklings­­- och innovationsexpert hos Google. ”Det krävs inga speciella egenskaper. Hjärnan är plastisk och vi kan alla göra val. Det som krävs är en vilja och nyfikenhet.”

somnwebb
Hälsa

Sov dig till en bättre karriär

Sömnbrist går inte bara ut över hälsan. Den gör dig också mindre attraktiv på arbetsmarknaden. Forskaren Tina Sundelin förklarar sambanden – och hur du kan sova dig till en bättre karriär. 

helgbildwebb
Hållbarhet

Chefs följare på Linkedin: Ja till fyradagarsvecka

Från flera länder kommer rapporter om att fyradagarsveckan införs med framgång. Bland Chefs följare på LinkedIn är majoriteten positiva till en kortare arbetsvecka.  På frågan ”Tycker du att vi i Sverige ska införa fyradagarsvecka?” svarar 85 procent av de följare som deltog ”ja”. ”Vi har låst oss till en massa föreställningar om vad arbete ’måste’ vara – och missat att det måste få bero på dels arbetets innehåll, dels individen i fråga”, säger professorn Bodil Jönsson.