Den nya utmaningen: starta upp människor
Företag klagar över kompetensbrist. Samtidigt har många en blind fläck som gör att de missar många av de talanger som finns tillgängliga. Gamla mönster bromsar upp.
”Här finns så mycket outnyttjad kraft”, säger sociala entreprenören Sofia Appelgren.
Annonssamarbete: Samhall
Med entreprenörens ögon på arbetsmarknadens utmaningar har Sofia Appelgren, grundare av Mitt Liv, varit med och skapat nya lösningar. Hennes startup-energi har flyttats från bolag till människor. Innovationskraften används för att hitta nya, smarta kopplingar mellan kompetenser och kompetensbehov.
”Var nyfiken på omvärlden! Då kommer du se behoven – och lösningarna. Vi på Mitt Liv är inte alltid experter själva, men vi har stora öron och flyttar frågorna till dem som det berör och coachar dem.”
Arbetsgivare och chefer behöver hitta nya sätt att fylla de växande kompetenshålen på arbetsmarknaden och utvecklas framåt. Sofia Appelgren och andra framgångsrika sociala entreprenörer kan fungera som inspiration. De har tagit med sig sättet att se på samhälls- och arbetsmarknadsproblem från startup-världen.
”Hur fyller vi de gap som finns med lösningar? Företag behöver ny kompetens, samtidigt som vi inte använder kompetens som finns tillgänglig. Vi har olika målgrupper med olika behov, så hur korsbefruktar vi dem?”
Mitt Liv grundades av Sofia Appelgren 2008. Miljardären Antonia Ax:son Johnson är en av delägarna i bolaget som idag samarbetar med över 50 företag och organisationer.
Bland annat har man ett mentorsprogram för utländska akademiker och ett projekt där nyanlända ungdomar fått en kompis som går på högskola, en direktlänk till studenter som gör möjligheter och mål tydligare. Ledarskapsutbildningar
Sofia Appelgren har fått en lång rad priser och utmärkelser, bland annat utsågs hon 2015 av tidskriften Time till en av flera New generation leaders.
Sofia Appelgren såg tydligt hur utmaningarna med flyktingvågen 2015 och 2016 öppnade för nya möjligheter. Dessutom märkte hon hur den förändrade något i grunden hos många arbetsgivare.
”Efter 2015 hände något. Det kommer att vara en milstolpe i svensk historia när vi blickar tillbaka. Nu ser många fler företag på mångfald och inkludering som en hygienfaktor.”
Men det gäller inte alla. Fortfarande märker Sofia Appelgren av en ovilja att förändras hos en hel del arbetsgivare och chefer.
”Vi rustar personer med rätt koder, nätverk och förutsättningar. Men vi kan ju inte trycka in människor i arbetslivet om arbetsgivare inte ser nyttan och värdet.”
De som inte vågar satsa kommer på sikt att tappa i konkurrenskraft. Sofia Appelgren berättar om forskning som visar att homogena team blir effektiva snabbt, men sedan tappar i innovation och kreativitet. Diversifierade team behöver längre tid för att komma igång och kräver kortsiktigt en större investering i tid för att forma ledarskap och kultur.
”Men över tid utklassar de homogena team. Det här är en investering att vara medveten om. När organisationer väl får in det här i sitt arbetssätt så blir det också en naturlig del, som inte ska inte behöva ta så mycket mer tid.”
Den extra tid som behöver läggas på att tydliggöra mål, lösa konflikter och hitta gemensamma vägar ser hon också som en investering.
”Tänk om vi kunde sätta ett värde på konstruktiva konflikter och tydliggörandet av olika perspektiv. Vad skulle det kosta oss att INTE ha dem? Vad skulle vi missa? Priset blir högt för företag som väljer bort olikheter. De missar möjligheter till kreativa processer och viktig omvärldsbevakning.”
Sofia Appelgren ser empati som en grundpelare för den som vill bygga en framtidsorganisation.
”Empati är en enormt stor drivkraft för utveckling och en god och sund organisationskultur. Vi får mer empati när vi förstår olika människors förutsättningar och behov. Umgås man bara med en viss typ av människor så blir världen bara så stor som den gruppen eller den normen.”
Hos Mitt Liv har mycket kretsat kring integration. Men tankarna på hur människors kompetens ska tas tillvara går längre än så.
”Det finns väldigt mycket kompetens som vi inte drar nytta av i det här landet. Många skulle vilja bidra. Här är också pensionärer en outnyttjad kraft”, säger Sofia Appelgren.
Äldres kompetens är ett nytt viktigt område som Mitt Liv nu tittar på för att ta vidare.
Målet långt där borta? Ett samhälle där alla har lika möjligheter.
Text: Malin Kaldo
7 steg som öppnar för olikheter
Är du en chef som vill bidra till framtidslösningar och mer olikheter på jobbet? Här är sju råd från Sofia Appelgren på Mitt Liv.
- Se dig i spegeln. ”Reflektera över ditt egna ledarskap. Hur är jag som ledare? Vad drivs jag av? Hur agerar jag i min vardag? Hur inkluderande – eller omedvetet exkluderade – är jag?”
- Testkör organisationen. Finns det rutiner och en tillåtande kultur på plats för att ta tillvara nya perspektiv? ”Vad behöver ändras för att ni ska få en organisation som är mottaglig för mångfald?”
- Se styrkan i olika. Ta tillvara och lyft medarbetare som redan förstår och använder styrkan i olikheter hos människor och som har förmågan att ta till sig olika perspektiv. ”Chefer som ser olikheter som en styrka i team och organisation är en viktig tillgång.”
- Utmana medarbetare. ”Förklara hur mångfald bidrar till vår kreativitet, innovation och affärsnytta. Att det inte handlar om att hjälpa, inte om att ha ett offerperspektiv, utan hur det faktiskt bidrar till vår organisation. Ge medarbetare möjligheter att kliva utanför sin comfort zone och ta med nya perspektiv in i verksamheten.”
- Bygg empati. Engagera ledning och medarbetare i sociala projekt. ”Att få större empati och bättre förståelse för samhället i stort utvecklar företag.” Lyft fram människor internt. ”Fånga upp medarbetares olika berättelser och skapa positiv energi kring det.”
- Utbilda chefer i inkluderande ledarskap. ”Chefer och ledare behöver lära sig hur inkluderande ledarskap fungerar, hur man som chef får folk med olika bakgrunder och förutsättningar att växa och utvecklas. Hur man löser konflikter och driver framåt. Det är ingen självklar resa.”
- Lyft blicken. Se till att ligga steget före i kompetensjakten. ”Hur ser era behov av arbetskraft ut 3-5 år fram i tiden? Vilka jobbar hos er då? Var hittar ni dem? Hur ser deras kompetens ut? Se till att vara i framkant och att inte bara stå och släcka bränder.”
