Bra och tydliga mål på jobbet: 5 enkla tips (+bonus!)
Hösten närmar sig. Har du målsättningen klar för alla medarbetare? Inte? Här kommer fem enkla tips på hur du sätter skarpa mål.
Annonssamarbete: Workday
Det sägs att hinder är något som du ser när du tar blicken från målet. Det är en konst att sätta rätt mål – för sig själv och en medarbetare. Vi ger exempel på mål på jobbet samt beskriver hur Microsoft i Sverige gör för att få medarbetarna att arbeta efter målen på rätt sätt.
”Som chef är det viktigare än någonsin att arbeta aktivt med att sätta mål som medarbetarna förstår och vill arbeta mot och att backa upp det med effektivt beslutsfattande”, säger Mona Riabacke, doktor i risk- och beslutsanalys.
Vad är ett bra arbetsmål? Det finns flera kännetecken. Här är fem exempel.
1. Tydligt. Ju tydligare målet är formulerade, desto större sannolikhet att de förverkligas. Otydliga eller för vida mål ger inte tillräcklig styrriktning framåt.
2. Mätbart. Vissa målsättningar är enklare än andra att mäta. Men förändringar av en företagskultur är lika viktig att kunna stämma av som intäktsmål. Framstegen måste kunna greppas och belönas.
3. Begränsat i antal. Ha inte för många mål samtidigt. Ofta är 3-5 mål lagom. Med fler parallella mål ökar risken för att något av målen åsidosätts.
4. Relevant. Målen ska upplevas som relevanta och viktiga för medarbetarna. Om målen svarar på frågan ”what´s in it for me?” ökar chansen att målen motiverar.
5. Tidsbestämt. En deadline i horisonten hjälper till att driva arbetet mot målet framåt.
Bonus: Ett bra mål firas när det är uppnått. Denna punkt glöms oftast bort. Alla skyndar vidare mot nästa arbetsuppgift. Men att stanna upp, fira och bekräfta medarbetarna skapar glädje, motivation och större engagemang.
Målen gäller alla, men men alla triggas och inspireras av målen på sitt eget individuella sätt. Som chef vill du väcka engagemang, få med medarbetarna på tåget. Mona Riabacke drar paralleller till hur man kan jobba med handlingsplaner för att strukturera och tydliggöra vägen fram till ett beslut.
Andra har läst: Så ser du högpresteraren – och får hen att stanna
Att ha någon form av struktur är alltid bättre än att famla i det blinda (läs mer om ”Aktiva beslut” i paret Riabackes bok Beslutspyramiden – Stegen till klokare beslut):
”Vilka aspekter eller kriterier är viktiga för ett specifikt beslut? Är det att nå hög lönsamhet? Att vi måste fatta beslut snabbt? Att vi ska få en viss procent av marknaden? Eller är miljötänket centralt? Samma sak gäller för mål, medarbetaren måste förstå aspekter som ligger bakom målet, varför det behöver uppnås och hur vi ska nå dit”, säger Mona Riabacke.
Många företag missar balansen mellan kortsiktiga och långsiktiga mål.
”Långsiktiga mål är ofta mer visionära och mindre konkreta till sin karaktär än de kortsiktiga. Ofta rör de sig på kultur- eller värderingsplanet. De mest akuta besluten, där målet är att släcka bränder, är sällan de viktigaste. De långsiktiga målen behöver utrymme. Det som prioriteras i kalendern, blir också prioriterat i våra liv”, säger hon.
”Genom att bryta ner långsiktiga mål i etapper med tydliga checkpoints blir de mer konkreta. Att kontinuerligt stämma av målbilden mot förändringar i omvärlden och kalibrera kursen om det behövs”, säger Mona Riabacke.
”En fallgrop är att många arbetsplatser idag är underbemannade. Stressade medarbetare fokuserar på snabba belöningar i kortsiktiga mål som exempelvis att gå igenom sin inbox”, säger hon.
Microsoft har byggt en struktur av avstämningar. Den löper från bolagsnivå, via teamnivå till chefens möten med medarbetaren, som backar upp de mål som sätts. I början på varje räkenskapsår målar ledningen upp utvecklingen med stora penseldrag. Nya projekt presenteras transparent. Alla medarbetare inkluderas och får komma med inspel.
”Vi kallar det purpose-drivet arbete. När medarbetaren ser helheten och syftet med just det egna bidraget så kommer drivet. Det är applicerbart på alla Microsoftare” säger Helena Sjöberg, HR-direktör på Microsoft i Sverige.
Varje kvartal följs sedan detta upp på bolags-, team- och individnivå. Varje chef och medarbetare formulerar målen i ett måldokument. För att öka kunskapen hos alla medarbetare kring nya produkter och tjänster finns ’Monday Morning Readiness’ varje måndag, en dragning som alla kan ta del av för att hela tiden hålla sig ajour med nyheter.
”Ju fler tydliga punkter att stämma av målen mot, desto bättre”, säger Helena Sjöberg.
Andra har läst: Engagera – 3 steg som funkar, och 15 som verkligen inte gör det
Men, menar hon, den stora utmaningen ligger inte i att sätta upp mål, utan att på ett bra och hållbart sätt kunna entusiasmera varje medarbetare att jobba mot det.
”Våra chefer får bland annat träna med skådisar på att hitta balansen mellan till exempel tydlighet och empati när nya målen ska sättas eller feedback ges. Chefen måste vara nära sina medarbetare och förtjäna deras fulla förtroende”.
Långsiktiga och tydliga mål blir dessutom en nyckel i företagets employer branding.
”Vi arbetar ständigt på att säkerställa hur vi kan attrahera talanger till Microsoft men också hur vi på bästa sätt kan utveckla medarbetare internt in i nya roller, segment eller marknader. Att få vara en del av en en föränderlig, global helhet med tydliga visioner ser vi som en stark attraktionskraft”, säger Helena Sjöberg.
Text: Dan-Marcus Pethrus