8 onödiga missar när chefen gör jobbintervju
Två av tre som söker jobb får en sämre bild av företaget när de varit där på anställningsintervju. Låt det inte hända hos er.
Rekryteraren Julia Jobacker lär dig hantera intervjuer som ett proffs.
Annonssamarbete: Bravura
Konkurrensen om duktiga medarbetare har hårdnat. Professionell rekryteringskompetens blir allt viktigare. Dåligt förberedda anställningsintervjuer kan få blivande stjärnor att hoppa av och sänka ett företags arbetsgivarvarumärke.
”Kandidater har ofta många erbjudanden. Det kan vara hårfint vad som fäller avgörandet kring hur de väljer”, säger Julia Jobacker, rekryterare på Bravura.
Anställningsintervjun är det första tillfället en kandidat möter en möjlig ny arbetsgivare och blivande chef. En möjlighet att göra ett riktigt gott första intryck.
Men här går uppenbarligen en hel del fel, enligt en färsk undersökning som rekryterings- och bemanningsföretaget Bravura och internetbaserade rekryteringsbolaget CareerBuilder har gjort med 752 svenska jobbsökare.
Resultaten visar bland annat att två av tre kandidater får en sämre bild av företaget efter att de har varit på en anställningsintervju.
”Det kan handla om hur arbetsgivaren presenterar bolaget under intervjun eller hur förberedd den rekryterande chefen är”, förklarar Julia Jobacker.
Som rekryterare är hon van att förklara och sälja in en tjänst för kandidater. Att presentera och lyfta fram fördelar med arbetsgivaren och se till att en rekryteringsprocess får flyt genom framåtdriv och återkoppling är en stor del av hennes jobb. Det är extra viktigt när kandidater hittats genom search, alltså letats upp och tillfrågats om att komma till en intervju, istället för att vara aktivt jobbsökande.
”Om kandidaten kommer vidare till intervju hos företaget och upplever att det inte är som de trodde, så är det inte bra såklart.”
När Bravura får ett rekryteringsuppdrag träffar de kandidater för en första intervju och gör ett systematiserat och kompetensbaserat urval av kandidater hos sig.
I nästa steg blir det ett möte på företaget med den rekryterande chefen och ofta någon med specialkompetens inom det området som man ska rekrytera till.
”Vi har ju då redan kollat formella krav och personliga egenskaper. Arbetsgivaren behöver därför inte fråga om det igen. Undvik en trist repris och upprepningar”, säger Julia Jobacker.
I intervju nummer två ska det istället vara ett operativt fokus.
”Presentera bolaget och tjänsten – förklara vad det finns för förväntan på den. Hur fungerar gruppen som personen är tänkt att jobba i?”
Ge kandidaten möjlighet att ställa frågor.
”Den som söker jobbet ska förstå: Vad är min del i det här?”
Många chefer känner sig ovana i situationen som intervjuare. Det kan märkas, menar Julia Jobacker.
”Mycket i mitt jobb handlar om att få folk känna sig bekväma. Chefer är inte alltid trygga i situationen som intervjuare.”
Kandidater kan vara jättenervösa och ovana vid situationen.
”Kanske har de inte varit på intervju på 10 år. Då är det viktigt att de känner sig bekväma under intervjun, så att de kan komma fram som de ville.”
Förberedelser är viktigt. Gör en intervjumall. Hos större bolag finns ofta en sådan hos HR, tipsar Julia Jobacker. Är ni ett par personer som sitter med under intervjun, så gör upp om en rollfördelning.
”Vem går igenom bolaget, arbetsuppgifterna och tjänsten under intervjun? Vem berättar hur en dag kan se ut?”
Tips till intervjuande chefer
Mycket av det första intrycket handlar om vad som händer innan och efter själva intervjun.
”Mottagandet, kallprat, hur man inleder, hur man presenterar företaget och tjänsten”, exemplifierar Julia Jobacker.
Var personlig men inte privat.
”Det är okej att fråga vad någon gjort i helgen, men kanske inte hur många barn man har.”
Visa upp arbetsplatsen.
”Det är inte så att man ska säga hej till alla, men ändå få möjlighet att göra sig en bild av sammanhanget man är tänkt att ingå i.”
Se anställningsintervjun som ett samtal, snarare än en intervju.
”Men ett planerat samtal, där kandidaterna ni träffar får samma frågor, så att svaren blir jämförbara.”
Fråga kandidaten om det finns frågor.
”Gör det minst 2-3 gånger under intervjun. Skriv med det i intervjumallen så att det inte glöms bort.”
Är ni två som håller intervjun så får den ena gärna ta rollen att mest anteckna och den andra pratar.
”Det ger en bra dynamik.”
Tänk också på ditt kroppsspråk.
”Kroppsspråket är klassiskt. Om kandidaten sitter bakåtlutad i stolen, nästan flyr från situationen, så hjälper det inte till om jag som intervjuar hänger fram över bordet.”
Kommer det sedan till ytterligare en träff så handlar det ofta om att dubbelkolla att man har uppfattat kandidaten rätt. Kanske tar man med ytterligare en person från företaget.
”Vissa företag vill ha en ytterligare en intervju med högsta ledningen, innan det blir klart med anställning”, säger Julia Jobacker.
Men tänk på att en omfattande rekryteringsprocess med många träffar kan bli avskräckande för kandidater. Var rädd om kandidatens tid.
”Har man redan ett jobb så kan man inte ’gå till tandläkaren’ hur många gånger som helst… ”, varnar Julia Jobacker.
Stöd av en professionell rekryterare ökar möjligheten att göra ett bra första intryck och hantera rekryteringen på det sätt som förväntas från kandidater.
”Vi ser till att kunden träffar de allra bästa från ett kompetensbaserat urval. Vi avlastar och vägleder genom processen, driver den framåt och ser till att tidsplanen håller.”
Erfarna rekryterare kan också uppfatta varningstecken, som intervjuande chefer kanske missar.
”Det kan handla om hur en kandidat pratar om sig själv, sin kompetens eller sin före detta arbetsgivare. När de inte kan ge exempel på konkreta situationer de har arbetat med så ger vi feedback på det.”
Varningssignaler eller oklarheter lyfter man med kunden. Kanske tipsar man om vad som kan vara bra att fråga vidare om i intervjun hos arbetsgivaren.
”Jag funderar också kring långsiktighet hos kandidater, hur de kan platsa i teamet. Det blir ett samarbete med det rekryterande företaget, för att hitta den absolut bästa kandidaten till dem.”
Missar som sänker intervjun
En dålig start
Se till att kandidaten har rätt adress, vet vem som tar emot och vad personen som intervjuar har för titel och funktion. Tänk också på var ni träffas.
”Jag vet företag som gör intervjuer i en öppen kontorsmiljö – inte så lyckat”, säger rekryteraren Julia Jobacker.
Teknik som ska användas behöver fungera som den ska.
Obekväm intervjuare
Inte alla chefer är bekväma i rollen som intervjuare. Ta då gärna med någon från HR, eller ta hjälp av dem att förbereda träffen.
”Har du som rekryterande chef inte full koll på den tänkta tjänsten är det bra att ha med en kollega som kan detaljerna”, säger Julia Jobacker.
Envägskommunikation
Hitta balans i intervjun.
”Intervjuande chefer pratar ofta mycket om bolaget. Det ska man, men ge också kandidaten möjlighet att förmedla en rättvis bild av sig själv. Annars kan intrycket bli att man inte fått ut så mycket av träffen.”
Prata inte om Åsa
Prata om generella förväntningar på rollen. Inte om personen som hade den tidigare.
”En del fastnar i att berätta hur personen som haft tjänsten tidigare har gjort saker. Det sätter en onödig press. Undvik: ’Åsa gjorde så här’-beskrivningar.”
Kandidater utan gps
Berätta vilka tidsramarna är, vad som blir nästa steg och med vem kandidaten har nästa kontakt.
”Kandidaten ska alltid veta vad som händer härnäst i processen. Det ska vara precis som att köra bil med en gps, där du vet om det är höger eller rakt fram och kan förbereda dig på det.”
Snålt med återkoppling
Återkoppling är mycket viktigt.
”Det finns lägen där vi återkopplar till kandidater varje dag.”
Svara också direkt och ärligt på frågor om rekryteringsprocessen.
”Vi är alltid transparenta med hur många kandidater som sökt eller är kvar.”
Det svarta hålet
Hör alltid av dig till alla kandidater. Om någon har sökt jobb via er hemsida, så ge återkoppling inom två veckor.
”Lämna inte någon i ‘det svarta hålet’. Om ni inte har träffats så funkar återkoppling via mejl. Är det någon du har träffat, så ring. Får du inte tag på personen så kan du efter ett tag skicka ett mejl.”
Låga betyg
Allt fler kunder, tidigare anställda och jobbsökande kandidater använder nättjänster där företag betygsätts.
”Kandidater är bra på att googla och att gå in på ratingsidor och sociala medier för att se vad tidigare arbetstagare och kunder tycker om företaget. Det gäller att själv ha koll på hur företaget marknadsför sig – och att man är det man säger sig vara.”
Text: Malin Kaldo
