Sara, 32: Därför tappar ni unga kvinnliga talanger

Har du en högpresterande kvinna under 35 år i din organisation? Det är 65-70 procents sannolikhet för att just hon a) funderat på att sluta, b) är på väg att sluta eller c) redan är inne i en process för ett nytt jobb. Några vanliga missuppfattningar är att de önskar en mer flexibel anställning, att de ska kunna bilda familj eller att jobbet är för krävande.

Men flera undersökningar som Chef tagit del av visar på att kvinnor går vidare av samma skäl som män: Högre lön, goda möjligheter till karriär, tydligare mandat.

Sara Rydefjärd är 32 år och utsågs 2015 till en av 101 supertalanger av Veckans Affärer. I dag är hon bolagsjurist på Axstores. Hon är inte förvånad över att kvinnor söker samma karriärutvecklingsmöjligheter som män, och inte heller över den något skeva verklighetsuppfattningen:
”När jag tidigare jobbade på advokatbyrå pratade man väldigt mycket om varför kvinnor lämnar företaget när de får barn och att det behövdes en mer flexibel arbetsplats. Men jag tror inte att min generation ser det så. Det blir på något sätt en nackdel för oss som är i 30-årsåldern och förväntas bilda familj när arbetsgivaren tror att det vi mest förväntar oss är flexibilitet”, säger hon.

En undersökning som Chef gjorde tidigare i år visar att ”bristande ledarskap från egna chefen”, ”otydlighet kring mitt mandat” och ”att de administrativa uppgifterna tar för mycket tid” är de tre främsta orsakerna till att unga kvinnor inte trivs. Detta medan ”balans i livet”, ”jobbstress” och ”familjesituationen” inte alls rankades högt bland orsaker till dålig trivsel. Sara Rydefjärd målar upp en liknande bild:

Tre saker du som chef gör fel

Du glömmer att ställa frågor. I artikeln ”Samtalen många chefer missar” får du sju exempel på frågor att ställa till en högpresterare för att förstå vad som kan få personen att stanna. Tänk på att prata med dem istället för om dem. Koppla gärna svaren till din HR-data. Lyckade initiativ för att bibehålla talanger utgår alltid från talangernas behov och önskemål.

 Du fastnar i könsstereotyperna och tar för givet att familj och flexibilitet är nyckelfaktorer till att få unga kvinnliga talanger att stanna. Det är viktigt men undersökningar visar att lön, utveckling, succession, coachning och ledarskap är betydligt viktigare faktorer att fokusera på.

 Du missar hur mycket ett talangprogram för kvinnor kan betyda för hela organisationen – även för männen. Strategier för hur medarbetarna kan utvecklas, växa , hitta hitta balans och flexibilitet och samtidigt få en bra löneutveckling baserat på prestation och potential är nycklar.

”Jag behöver utmaningar och jag behöver ha en chef som ser att jag behöver utmaningar och kan hjälpa mig framåt. När jag har lärt mig något och det inte händer något nytt så blir det för ensidigt. Då går jag vidare eller letar efter nya saker att hugga tag i”, säger hon.

För tre år sedan började hon som bolagsjurist på Kicks men säger själv att hon ganska snart tyckte att hon hade för lite att göra. Hon föreslog därför själv att hon även skulle få axla rollen som bolagsjurist även för Åhléns och Axstores. I dag är hon chefsjurist och projektledare på Axstores.
”Men jag fick tjata ett tag innan något hände och det slutade med att jag själv presenterade ett förslag. Jag tror att det kan uppfattas som att man är lite jobbig när man egentligen bara vill utvecklas”, säger hon.

En rapport som nyligen citerades i Harvard Business Review är ännu tydligare: Det råder en missuppfattning till orsaken att kvinnor i 30-årsåldern slutar på ett jobb (den vanligaste missuppfattningen är att kvinnor inte bryr sig om lön och löneutveckling i samma utsträckning som män). Generellt är skillnaderna mellan män och kvinnor kraftigt överskattade. Män och kvinnor ger i stort sett samma svar på orsakerna till varför de väljer att sluta på ett jobb.

Sara Rydefjärd understryker att hon värdesätter möjligheten att kunna ta längre lunch för att träna eller att få delvis arbeta hemifrån nu när hon och sambon har skaffat hund menar hon att hon gör ett bättre jobb om hon får utvecklas och ständigt lära sig mer, och att det är just det som är drivkraften.

Det har hänt att hon har slutat på tidigare anställningar just för att hon inte fick tillräcklig stimulans. Därför är det viktigt att också själv berätta vad man vill och vad man har för målsättningar.
”Man kan inte förvänta sig att få hjälp att nå vidare om man inte har kommunicerat vad man vill. Det vore ju olyckligt om jag skulle sluta för att jag inte tycker att jag får göra det jag vill samtidigt som ingen på bolaget vet vad jag egentligen vill”, säger hon.

En chef som är engagerad i vad man gör och hur man kan utvecklas är också viktigt för att stanna kvar. Det får den anställda att känna sig viktig.
”Jag vore förvånad om jag inte har en annan tjänst om fem år. Jag har som mål att röra mig mer mot affären och från den klassiska juristrollen, och jag har en bra chef som ger mig sådana möjligheter. Men för att nå dit behöver jag också vara tydlig med mina mål så att min chef kan stötta mig på vägen.”

Sara Rydefjärd tror att ett bra sätt att få behålla talangerna är att ge dem både rätt utmaningar och en god löneutveckling.
”Tyvärr är det ju väldigt svårt att få upp lönen om man är kvar på samma företag för länge. Oftast ger det störst effekt att byta arbetsplats, och det är synd.”

Dessutom, menar hon, är det lättare för bolag inom en större koncern att behålla sina talanger.
”När det gäller karriärutveckling tycker jag att det är viktigt att titta på inte bara för vilket bolag man arbetar utan också vilken koncern det tillhör. Jag har haft stor behållning av att få arbeta för Axel Johnson-koncern eftersom där finns ett stort nätverk, mycket kompetens samt möjlighet till vidareutbildning.

Jag tänkte inte alls på det när jag sökte mig till Kicks men det har visat sig att jag har fått stor nytta av nätverk och kontakter.”

Text: Johanna Lundeberg

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Linkedin.