Reagera på missbruk: Checklista
Pluskund
Du har en unik position för att rädda din medarbetare som missbrukar. En alkoholist eller narkoman är alltid en riskfaktor. Ditt trumfkort är dokumentationen.
Om du upptäcker att en anställd missbrukar är det viktigaste du kan göra att reagera snabbt, och dokumentera det hela. Med rätt papper på bordet kan du åstadkomma förändring och visa att du har gjort det som förväntas av dig som arbetsgivare för att hjälpa din medarbetare.
Steg 1: Signalerna
- Det första du ska göra om du anar att en medarbetare har missbruksproblem är att dokumentera beteenden. Då ser du om beteendet upprepas och om det finns flera faktorer som pekar på att något inte står rätt till. Var noga med sekretessen.
- Fokusera på din chefsroll. Det är förändringar som påverkar medarbetarens arbetsförmåga på ett negativt sätt som du ska koncentrera dig på.
- Det finns många signaler som kan tyda på missbruk, till exempel att arbetsprestationen blir märkbart sämre eller ojämn. Ökad frånvaro och upprepade sjukskrivningar kan vara ett tecken. Plötsliga humörsvängningar, aggressivitet, tendenser att isolera sig och andra personlighetsförändringar likaså.
- Se upp om medarbetaren börjar missa viktiga möten, får klagomål från kunder, samarbetspartners eller kolleger. En varningssignal är att medarbetaren har svårt att få privatekonomin att gå ihop, men behöver förstås inte vara associerat med missbruk.
- En alkohol- och drogpolicy är ett stöd. Se till att ni har en sådan.
Steg 2: Förbered samtalet
- Om du lagt märke till den här typen av förändringar i din medarbetares beteende bör du ta ett undersökande samtal.
- Avsikten med samtalet är att medarbetaren ska få klart för sig att du lagt märke till förändringar i hans eller hennes beteende som inte är okej. Samtalet hjälper dig att avgöra hur allvarliga problemen är och vilka åtgärder som blir nödvändiga.
- När du förbereder samtalet behöver du tänka igenom vad du bygger dina misstankar på. Fokusera på de förändringar eller händelser som har påverkat medarbetarens arbetsinsats.
- Det kan till exempel handla om en sammanställning av den senaste tidens frånvaro. Var konkret och håll dig till fakta. Personalavdelningen eller företagshälsovården kan vara ett stöd.
- Kalla till samtalet med kort varsel. Förnekelse och försvar hör till bilden vid missbruk. Därför ska du inte ge medarbetaren tid att komma med bortförklaringar.
Steg 3: Håll samtalet
- Inled samtalet med att tala om att du sett en förändring i medarbetarens sätt att sköta sitt jobb. Visa att du bryr dig om hur medarbetaren mår. Berätta vad du lagt märke till, håll dig till det du skrivit ner.
- Var tydlig med att du har ett ansvar för medarbetarnas hälsa och arbetsförmåga. Tala om vilka problem du ser och vilket beteende som inte är acceptabelt.
- Anklaga inte, men ställ krav på förändring och erbjud samtidigt stöd. Låt dig inte styras av känslor och fördomar och sortera bort information du fått från andra.
- Var tydlig med att du kommer att följa upp samtalet, och boka in en tid för uppföljningssamtal.
- Kom ihåg att det inte är din uppgift att ställa diagnos eller agera läkare och terapeut. Men det är din uppgift som chef att initiera och ta del i en rehabiliteringsprocess om det visar sig nödvändigt.
- Poängtera att du i din chefsroll är beredd att ge din medarbetare stöd. Ta kommandot och håll fokus på ämnet.
- Personer som missbrukar alkohol eller droger är ofta experter på att manipulera. Håll samtalet kort. Dokumentera vad ni kommit överens om och be medarbetaren skriva under.
Steg 4: Fortsättningen
- Om medarbetarens alkoholkonsumtion tillfälligt ökat kan samtalet vara just den markering som behövs för att han eller hon ska ändra sina vanor. Kanske har personen i fråga inte noterat detta själv, eller är medveten om sitt riskbruk.
- Kom ihåg att ditt ansvar som chef är att agera när en medarbetare inte fungerar i sin yrkesroll eller bryter mot företagets drog- och alkoholpolicy. Det är inte din uppgift att bevisa att medarbetaren missbrukar eller bryta förnekelsen.
- Efter det första undersökande samtalet är det viktigt att följa upp. Var noga med att ha regelbunden kontakt med medarbetaren och fortsätt dokumentera vad du ser och vad ni kommer fram till.
- Om problemen som du har påtalat fortsätter måste du göra klart för medarbetaren att du är skyldig att gå vidare och undersöka om det behövs hjälpinsatser.
- Blir det ingen förändring trots upprepade samtal och överenskommelser kan det vara nödvändigt att göra en rehabiliteringsutredning, där du tillsammans med medarbetaren och externa specialister gör en rehabiliteringsplan för att hjälpa medarbetaren att bryta sitt missbruk.
- Det är viktigt att du tar del i processen så att du kan planera för medarbetaren att komma tillbaka till jobbet – det är målet med rehabiliteringen.
- Fortsätter missbruket trots dina och andras insatser kan det till slut bli aktuellt med uppsägning eller avsked. Detta är den yttersta åtgärden i en ohållbar situation, som ska undvikas i det längsta. Behöver du ta till detta har du som chef ett ansvar att kunna visa vilka insatser du och företaget har gjort från dag ett.
Redan PLUSkund — Logga in
Bygg vidare med fler tjänster
Nå nästa nivå med
Chefakademin+Få de viktigaste insikterna, handplockade nyheter, smarta verktyg och ledarskapsutveckling – på ett sätt som fungerar i din vardag.
- Omvärldsbevakning – senaste ledarskapsnyheterna och -forskningen, samt andra ämnen som direkt rör chefsrollen.
- Tidningen Chef – tidningen hem i brevlådan 11 gånger per år och tillgång till hela tidningsarkivet.
- Digitala masterclasses – upskill med tillhörande workshopsmaterial som du kan använda på din arbetsplats.
- Ljudboksbibliotek – ett digitalt bibliotek där du kan lyssna på sammanfattningar av de viktigaste ledarskapstitlarna!
- Verktyg i vardagen – mallar, guider och metoder som underlättar ditt arbete.
*Faktureras halvårsvis eller årsvis. Tjänsten förnyas automatiskt om den inte sägs upp före sista giltighetsdatum.
Läs villkoren
Läs om Chefakademin+
