Vilken chef är du – dörrvakt eller dörröppnare?

Rekryteringar tenderar ibland att grunda sig på trygghet och rutin, där magkänsla och oreflekterade mönster styr besluten. Risken ökar då att exkludera talanger och missa kandidater som annars hade kunnat bli ovärderliga för organisationen. 

Det finns flera sätt att rekrytera mer inkluderande. Jessica Tschöp, rekryteringschef på Wise Consulting, har identifierat tre viktiga moment för att lyckas gå från fördomsfull grindvakt till nyfiken dörröppnare.

1. Kunskap: Grunden för medvetna beslut
För att motverka bias behöver rekryterande chef förstå sina egna fördomar och vara öppen för att förändra dem. Det handlar om att identifiera och hantera de bias-fällor som kan påverka rekryteringen negativt. Detta är ingen punktinsats, utan ett löpande arbete som ska genomsyra hela organisationen – långt före, under och långt efter själva rekryteringsprocessen i sig. 

”Vi alla vet att olikheter stärker organisationer i form av bland annat ökad innovation, prestation och lönsamhet. Trots detta tar vi inte alltid tillvara på det i praktiken. Det handlar om att adressera det faktiska problemet på djupet och inte bara motverka symptomen som kan synliggöras i en rekryteringsprocess”, säger Jessica Tschöp.

Utan medvetenhet riskerar beslut att grundas på oväsentliga faktorer – som exempelvis nervositet, klädval eller ens egna förutfattade mening om en kandidat. 

”Vi människor är inte fläckfria och det är omöjligt att helt eliminera våra fördomar. Men genom utbildning och reflektion kan vi bli bättre på att förstå vad vi egentligen baserar våra beslut på vilket kan minska snedvridna antaganden som saknar legitim grund”, säger Jessica Tschöp.

2. Kravprofilen: Ett styrdokument för en mer rättvis process
En väl genomarbetad kravprofil är grunden för en mer rättvis rekryteringsprocess. Utan den riskerar besluten att bli slumpmässiga och rent av slentrianmässiga. Genom att använda kravprofilen som styrdokument säkerställs att alla kandidater bedöms utifrån samma kriterier, vilket också skapar en tydligare riktning genom hela processen. Det blir då lättare att identifiera om vi frångår den kompetensprofil som sattes upp från början och att upptäcka eventuella fallgropar längs vägen. Mindre slump och mer struktur i varje steg är nyckeln. 

”Ett vanligt misstag är att stressa igenom kravprofilarbetet för att snabbt komma igång. Men att avsätta tid är avgörande för att undvika fel längre fram i processen.” 

En välutformad kravprofil ger en tydlig bild av organisationen och den kandidatprofil vi önskar sett till både kvalifikationer och personliga egenskaper. Här är det viktigt att granska den profil vi tagit fram, vända och vrida, samt undersöka den kravlista vi satt upp utifrån flera perspektiv. 

”Vi måste våga utmana gamla krav och vara öppna för att tänka nytt. Är det verkligen nödvändigt att kandidaten ska vara flytande i både svenska och engelska eller stänger vi dörrar då? Eller kan vi hitta andra sätt att bredda urvalet? För många krav smalnar av profilen och riskerar att exkludera kandidater som hade kunnat göra jobbet minst lika bra.” 

Kravprofilen förutsätter också en analys av den befintliga arbetsgruppen. Genom att aktivt arbeta för olikheter skapas dynamiska team som är bättre rustade för framtida utmaningar. 

”Ser ni en övervägande homogenitet? Finns det kompetenser eller perspektiv som saknas? Gör vi samma lika kommer våra resultat bli samma lika – och här kommer vi hamna efter om vi inte vågar tänka nytt och adaptera den differentierade värld vi lever i idag.” 

3. Strukturerad intervjuteknik: Bedöm det som faktiskt spelar roll
Intervjufasen är också en viktig del att granska i rekryteringsprocessen. Nervositet, utseende eller personkemi kan få större betydelse än kompetens om intervjuerna inte är tillräckligt strukturerade. Här behövs därmed en tydlig strategi för att säkerställa att alla kandidater får samma chans att visa sin kompetens.

”Vissa chefer tror att de kan ’känna av’ en kandidat under en intervju baserat på exempelvis handslag eller ögonkontakt, men det är precis här som fördomar kan slå till.” 

Kompetensbaserad och strukturerad intervjuteknik är en effektiv metod för att minimera risken för bias. Det innebär att alla kandidater får likvärdiga frågor som är direkt kopplade till kompetenserna vi satt upp i kravprofilen. Fokus ska ligga på kandidatens beskrivna beteenden och ageranden, snarare än enbart på hur svaret levereras.

”Det är viktigt att inte låta nervositet eller stapplande ord påverka bedömningen. Vi ska analysera vad kandidaten faktiskt säger och skapa ett tryggt rum där de kan visa sitt bästa jag.”

Ytterligare ett viktigt steg är att skatta kandidaterna utefter en och samma skattningsskala så vi bedömer dem på likvärdiga grunder. Detta är relativt komplext och kräver kontinuerlig träning.

”Varje situation och person är unik och därmed kan du som rekryterande chef aldrig bli fullärd, vilket är viktigt att ha med sig”, menar Jessica Tschöp. 

Rekrytering: Ett hantverk och ett ansvar
Att rekrytera rätt kan vara utmanande. Det är ett komplext hantverk som kräver kunskap, struktur och självinsikt. Ingen process är helt fri från fördomar, men med rätt verktyg och metoder kan risken för bias och diskriminering minimeras.

”Vi som rekryterare har ett enormt ansvar att hantera det förtroende vi får från både kandidater och organisationer. Genom att vara nyfikna, utmana oss själva och arbeta mer medvetet kan vi skapa processer som inte bara uppfattas mer rättvisa – utan som också stärker organisationen och individen på djupet”, avslutar Jessica Tschöp.

Att arbeta med inkluderande rekrytering är en avgörande del för en hållbar och framgångsrik organisation.