Vässa talangstrategin – och få stjärnorna att stanna

Som organisation har ni antagligen strategier för det mesta: hållbarhet, lönsamhet, mångfald, jämställdhet … men för att utveckla och behålla medarbetarna? Nja, just den biten brukar det vara lite si och så med. Trots att den är så viktig och tar så stor del av din tid som chef.

Purvi Patel Tegle och Johan Wikström är båda HR-och talangexperter på SD Worx som bland annat erbjuder systemstöd för medarbetarutveckling. De har märkt att allt fler företag vänder sig till dem för att få hjälp att skapa och sjösätta en talangstrategi som är lätt att använda för alla inblandade och som syftar till att få medarbetarna att stanna.

”Att rekrytera är kostsamt. Att då inte vidareutbilda medarbetarna utan bara rekrytera externt hela tiden är superkostsamt i längden och inte hållbart”, säger Purvi.

Johan instämmer:

”Det är svårt att se att man ska kunna växa som organisation utan en talangstrategi. Min upplevelse är att den yngre generationen ställer högre krav än de äldre, inte minst vad gäller kompetensutveckling och att organisationen ligger i teknisk framkant.”

Enligt Johan och Purvi omfattar en sådan strategi hela medarbetarresan: från preboarding och onboarding till karriärplanering, kompetensutveckling, utbildning och över till avslutande offboarding. Hela tiden med kontinuerlig feedback och kommunikation som bärande delar.

”Samtal och feedback är grunden och för detta behövs en struktur. Annars blir situationen närmast omöjlig för den enskilda chefen. Det är här vikten av ett fungerade systemstöd kommer in. Det går inte att ha hela processen i huvudet. Dessutom är en stor fördel med digitala system att de generellt inte är fördomsfulla. På så sätt blir processen mer rättvis, noggrann och konsekvent”, säger Johan Wikström.

Purvi Patel Tegle bygger vidare på resonemanget:

”Utan regelbundna samtal och kontinuerlig feedback är det svårt för medarbetarna att känna engagemang. Med en genomarbetad talangstrategi ökar förutsättningarna för att samtalen verkligen blir av. Har man dessutom ett systemstöd som hjälper till med att hålla koll på när i processen de olika stegen i talangstrategin ska ske, ja då har man alla förutsättningar att lyckas.”

En sammanhållen talangstrategi handlar också om att minska gapet mellan chefens och medarbetarens upplevelser av medarbetarresan. Våren 2023 genomförde SD Worx en stor undersökning där över 16 000 medarbetare och nästan 5 000 HR-chefer från 16 europeiska länder deltog. Resultaten visade bland annat att mer än 85 procent av cheferna tyckte att de gör tillräckligt för att utveckla sina närmaste medarbetare. Något som medarbetarna inte instämde i. Bara 33 procent av dem ansåg att de får tillräckligt med hjälp från chefen för att utveckla sina färdigheter.

Vad beror detta gap på?

”Det kan ha flera orsaker, bland annat otydlighet vad gäller förväntningar och mål samt bristande kommunikation. Medarbetarna kanske inte alltid vet vad som förväntas av dem, exempelvis vad gäller att själva ta initiativ till kompetensutveckling. Det är heller inte säkert att chefen känner till vad som gäller när det kommer till att ta hand om medarbetarna”, säger Johan Wikström.

Ett systemstöd för talangutveckling kan beskrivas som ett finmaskigt nät, ett nät som fångar upp chefen och berättar när exempelvis medarbetar- eller lönesamtal ska ske och hur det ska gå till, samt hur det ska följas upp.

”Det gör det lättare för mig som chef att veta vad jag ska göra och i vilken ordning. Annars kan jag bli osäker. Jag vet att jag borde göra saker, men inte vad och när. Med systemstödet får jag en hjälp för hela medarbetarresan, vilket förenklar chefsuppdraget”. säger Purvi Patel Tegle.

Med tanke på hur snabbt utvecklingen går, vad händer om jag som arbetsgivare står kvar och inte inför en talangstrategi?

”Du tappar medarbetare. Många chefer vet inte vad som faktiskt finns inhouse innan de går ut och rekryterar. De borde fråga sig: ’Har jag någon potentiell kandidat som vill och kan vidareutveckla sig? Eller har jag någon annan inom företag som skulle kunna ta den här rollen?’ Gör man det och utvecklar medarbetare kontinuerligt är de mer benägna att stanna”, säger Purvi Patel Tegle.

Johan Wikström instämmer:

”Det är svårt att se att man kan växa som organisation utan talangstrategi. Denna strategi är en oumbärlig del av organisationen. Men det är inte svårt att komma i gång. Det viktiga är att man tar de första stegen och bygger på allteftersom.”