Misstänkt alkoholproblem hos medarbetaren? 4 tips – så gör du

De allra flesta har en sund relation till alkohol, men det är inte helt ovanligt att alkohol konsumeras på ett sätt så att det påverkar prestationen negativt på jobbet. Cirka 17 procent i arbetslivet har minst en riskkonsumtion av alkohol och många är inte medvetna om det. Som chef gäller det att vara både lyhörd och uppmärksam. 

”Vår erfarenhet är att chefer inte känner till hur mycket det faktiskt kostar att inte agera när en medarbetare inte mår bra, oavsett om det gäller skadligt bruk eller annan ohälsa”, säger Magnus.  

Att skapa förutsättningar för regelbundna, korta avstämningar kan underlätta för att agera tidigare. Skadligt bruk försämrar prestationen och att aktivt agera tidigt ger positiva effekter för både medarbetaren och företaget. I slutändan kan det spara företaget flera miljoner.

”Medarbetare som vi hjälpt beskriver att deras engagemang, närvaro och prestation på arbetet ökar. Vi kan se redan under behandlingstiden att det lönar sig för ett företag att bekosta en behandling”, säger Magnus. 

När chefen börjar funderar på om det rör sig om ett skadligt bruk, har det ofta gått längre än man tror. Försämrad prestation, ökad stresskänslighet, sena ankomster och missade deadlines är exempel på beteendeförändringar som indikerar på att något inte står rätt till. 

”Uppmärksammar man beteendeförändringar hos en medarbetare bör man som chef inte utesluta att det kan röra sig om ett skadligt bruk, även om det lika gärna kan vara andra saker som gör att man inte mår bra”, säger Magnus.

Magnus Nyqvist arbetar inom Feelgoods specialistområde skadligt bruk på arbetsplatser. Han ger rådgivning och utbildar chefer i hur man tar det svåra men viktiga och nödvändiga samtalet. 

”Det är viktigt att inte vänta. En person som inte mår bra påverkar inte bara personen i fråga utan även chef och kollegor. Väntar chefer med att agera kan det leda till konflikter och påverka både produktivitet och arbetsmiljön för hela gruppen eller företaget.” 

Magnus delar upp samtalen i tre steg. Först ut är hälsosamtalet, som han beskriver som korta avstämningar med regelbundna mellanrum. Syftet med samtalet är att visa att man ser medarbetaren och även skapa sig en bild av hur situationen ser ut. Genom att ta ansvar för sina medarbetares välmående lägger chefen grunden för en positiv arbetsplatskultur som gynnar både ekonomi och trivsel. 

”Det handlar inte om att sätta dit utan att skapa förutsättningar och möjligheter till att kunna agera tidigt och skapa en förändring, om det behövs. En viktig aspekt är att utgå ifrån det man vet och inte det man tror sig ha sett eller hört. Fråga hur personen mår med utgångspunkt i de beteendeförändringarna du har uppmärksammat.”

Att direkt fråga om beteendeförändringarna beror på en osund relation till alkohol menar Magnus inte är en hjälp för chefen. 

”I nio av tio fall skulle svaret vara ”nej”. Risken är att personen känner sig stött och blir irriterad, dessutom är förnekelse en del av en problematik. Fokusera istället på det som sker här och nu och konsekvenserna på arbetet. Som chef kan du dessutom ställa krav på hur det ska fungera på arbetet.”

Något som vi ofta behöver påminna chefer om är att dokumentera samtalen. Att göra det är ett sätt att skapa trygghet både för sig själv och för medarbetarna. Ger inte hälsosamtalet något resultat följs det upp med ett faktasamtal där chefens konkreta observationer presenteras. 

”Här pratar man om vad som behöver förändras. Det viktiga är att inte värdera utan att vägleda. I det här skedet kan dokumentationen vara till stor användning för att tillsammans kunna gå tillbaka och kolla på vad som har sagts och hänt.”  

Om det oönskade beteendet fortsätter är det dags för det tredje och sista steget, ultimatsamtalet. Här klargörs allvaret i situationen och vilka konsekvenser som kan ske om beteendet fortsätter, som exempelvis en varning.  

”En varning, tillrättavisning, är något man som chef inte ska vara för rädd för. Det kan låta allvarligt men se det inte som ett hot utan en möjlighet för medarbetaren att förändra sitt beteende.” 

Som arbetsgivare har man ett ansvar att utreda vad det är som gör att det inte fungerar på arbetet. Feelgood har tagit fram en checklista för att underlätta för chefer att identifiera beteenden och signaler som tyder på skadligt bruk. Den kan ge stöd för att kunna agera i ett tidigt stadium. 

”Som chef har du många ansvar, men kom ihåg att medarbetarna också måste följa de riktlinjer och regler som gäller på arbetsplatsen. För att detta ska vara möjligt behöver du som chef skapa rätt förutsättningar.”

En viktig aspekt att ha med sig är dock att det aldrig är chefens ansvar att ställa en diagnos, det ska göras en professionell utredning. Chefens ansvar är att skapa en trygg och säker arbetsplats, för alla. 

”Glada medarbetare bidrar till en bättre arbetsmiljö, stärker engagemanget och minskar sjukfrånvaron. Att vara uppmärksam som chef ger positiva effekter för hela företaget”, avslutar Magnus.