När Sverige inte räcker till – så hittar du talanger utomlands

Pingisbord, saccosäckar och läskkyl. Utvecklare med laptops i knät i soffor lite här och var. Hos Truecaller kan man enkelt checka av flera klassiska startup-attribut.
Det svenska bolaget bakom telefonappen som förra året blev Indiens tredje mest använda, växer så att det knakar. De har nu både tagit över iZettles tidigare lokaler och det som en gång i tiden var Prins Daniels gym.

Ytterligare ett kännetecken för tech-tunga bolag finns hos Truecaller – den ständiga bristen på ingenjörer.
Hr-chef Anna Fredrixon har i stort sett gett upp letandet på hemmaplan.
”Vi rekryterar globalt, mest utanför Sverige. Vi rekrytera inte många juniora och nyutbildade, det är vi inte tillräckligt stora för än, utan vi tar in utvecklare som är mer seniora och erfarna. Då finns det inte tillräckligt stort utbud enbart i Sverige”, konstaterar hon.

Både hon och Truecallers heltidsrekryterare Peter Bånkestad har vässat sin internationella rekryteringskompetens och förmågan att locka gruppen globala tech-nomader. Bolaget har väl utarbetade rutiner för att så smidigt som möjligt göra nyanställda hemmastadda.
”Vi hjälper till med migrationsverket, arbetstillstånd, att ordna personnummer, bank, boende… Här hos oss har vi ju också många personer som redan har gjort den här resan och som kan erbjuda hjälp och erfarenhet från sina upplevelser”, berättar Anna Fredrixon.

Det finns 30 nationaliteter bland de 85 anställda.
”Det går snabbt att hitta in i kulturen på Truecaller. Som utländsk är du ju normen här. Företagskultur och processer sätter vi utifrån hur vi vill ha det, inte utifrån att vi är flera olika nationaliteter.”

Varje ny rekrytering ger ett nytt nätverk.
”Vi har ett helt gäng medarbetare från Makedonien som har hittat varandra”, säger Peter Bånkestad.
Anställda bidrar också med kunskap om vilka företag som har gott renommé lokalt och som kan vara möjliga att rekrytera ifrån.

Peter Bånkestad söker dessutom ständigt ingenjörstalanger på tech meatups och i utvecklares communities som GitHub och forum som Stack Overflow.

Efter ett hett kandidattips börjar research och bearbetning. Duktiga ingenjörer får flera jobbförslag i veckan, så Peter Bånkestad ser till att vara väl förberedd när han tar den första kontakten på LinkedIn, för att kunna vara konkret och tydlig om varför just den personens kompetens är intressant.
”Jag tittar på vilken typ av bolag de kan vara intresserade av – är det stora corporate-jätten eller en mindre startup som lockar? Ser man på vad de följer för företag på LinkedIn brukar man förstå vad de dras till.”
Får han sedan igång en kommunikation gäller det att vara påläst och ha snabba svar på frågor.
”Jag är personalvetare i grunden, men har lärt mig allt det tekniska. Det lönar sig att göra hemläxan. Var ordentligt påläst på området och kring de roller du ska rekrytera. Du ska kunna svara på frågor direkt om tekniska saker.”

Företagskulturen ska märkas redan i första kontakten.
”Vi är ett ganska platt företag, som använder informell kommunikation. Indiska företag är mer: ´Greetings from India´ och ´Dear sir´, ´Dear Madam´. Vi kommunicerar på ett sätt som speglar oss. Och om de vill bli kallade sir är de antagligen ändå inte intresserade av ett företag och en kultur som vår”, säger Peter Bånkestad.

Truecaller konkurrerar om kandidater med välkända jättebolag.
”Vi brukar trycka på att vi är lite underdog. Här är du en av 85, inte en av 5000. Det du gör räknas och sätter avtryck. När vi anställer till vårt analytics team kan vi fresta med data från 250 miljoner användare. Få företag i Sverige har den mängden data”, säger Anna Fredrixon.
Andra fördelar de brukar föra fram är att de är värderingsstyrda och använder många tekniker som andra bolag ännu inte har börjat använda.

Peter Bånkestad lägger också mycket tid på Truecallers företagssida på LinkedIn, som är företagets rekryteringsansikte utåt.
”Här berättar vi vad som händer hos oss. Innehållet ska uppskattas av ingenjörer och handlar om som händer med produkten, teknologin som används – det är väldigt nischat.”
Medarbetare uppmuntras också att jobba med sina LinkedIn-profiler.
”Det drar till sig fler. Om de medarbetare man har är kompetenta drar det till sig fler kompetenta. Att tänka att de blir snodda om de ser bra ut på LinkedIn är bara kontraproduktivt”, säger Anna Fredrixon.

Den redan tuffa uppgiften att rekrytera global kompetens har blivit ännu tuffare. Förändringarna i svensk migrationslagstiftning sätter allt oftare käppar i hjulet.
”Vi har märkt stor skillnad de senaste två åren. Folk utvisas av tekniska fel. Ingenjörer i andra länder snappar upp att det här är ett problem i Sverige. Det blir ett orosmoment och är inte bra när valet står mellan London, Berlin och Stockholm”, säger Anna Fredrixon.
”Jag har sett varningar i tech-forum: ´Warning do not move to Sweden, they will throw you out.´”, berättar Peter Bånkestad.

Text: Malin Kaldo