Lär dig PUCK: En magisk metod för trasiga team
Missnöjda medarbetare och en organisation som inte presterar på topp? Hur misslyckad du än känner dig som chef är det inte för sent att ta tag i problemen. Här är en okänd metod.
Annonssamarbete: Edge HR
För de chefer som känner att organisationen inte utvecklats så bra som önskat under inledningen av året är det nu hög tid att ta tag i problemen innan sommaren. Med hjälp av Jan Orvegård, HR-expert och affärsområdeschef på Edge HR, ger vi dig en åtgärdsplan för hur du hittar vägen framåt för dig och ditt team.
Om jag är en chef som vill ta ett omtag med min organisation – hur ska min priolista se ut?
”Alla vill ha ett universalrecept, och jag har erfarenhet av någonting snarlikt! PUCK är quick fixen som fungerar i de flesta organisationer. Det är en arbetsmetodik som vi snodde från amerikanen Ken Blanchards fantastiska bok ”High Five – The Magic Of Working Together”. Killen i boken blev hockeytränare, därav namnet.”
Vad går PUCK ut på?
”P:et står för Peka ut riktningen – så att alla vet hur man ska bidra till att nå målen. U:et handlar om att Utveckla kompetenser, se till att du och dina medarbetare lär er någonting nytt varje månad. C:et går ut på att Cementera lagandan, att göra saker ihop över avdelningsgränserna. Och K:et betyder att man ska utöva Kontinuerligt beröm och ge feedback till sina medarbetare”.
Hur systematiserar jag det?
”I praktiken innebär det att man räknar PUCK-poäng varje månad, där målet kan vara att bocka av alla fyra sakerna minst en gång i månaden. Det ger enorma resultat och är en av de mest effektiva metoder jag jobbat med.”
Så tar du reda på vad din organisation behöver och vad medarbetarna kan! Ladda ner guiden ”Kom igång med strategisk kompetensförsörjning”.
https://www.edgehr.se/kunskap/kunskapsbank/guide-strategisk-kompetensforsorjning/
Vårstäda din organisation i sex steg
- Prova PUCK eller fundera hur du idag täcker de fyra beståndsdelarna.
- Fråga dina medarbetare vad de kan och vill.
- Ge medarbetarna ansvar för sin egen utveckling.
- Inse att idag behöver du kompetensstyra istället för detaljstyra.
- Gör ett kompetensbokslut.
- Reflektera över hur du skapar medarbetare som känner sig trygga nog att göra misstag.
Jan Orvegård (bilden) är HR-expert och affärsområdeschef på Edge HR
Lyft dina medarbetare – börja redan nu! Ladda ner vår guide ”Om prestationen uteblir – så lyfter du dina medarbetare”
https://www.edgehr.se/kunskap/kunskapsbank/om-prestationen-uteblir/
Jag vill att mina medarbetare ska trivas och stanna – vad borde jag göra nu om jag inte gjort det tidigare?
”Det enklaste är att fråga medarbetarna själva. Du behöver veta vad de kan och vill. Känner de att de blir utmanade och lär sig nya saker? Om svarat är nej är det bråttom att agera. Kompetens handlar mycket om medarbetarens egen vilja att utvecklas, men motivationen måste också byggas via kolleger och dig som ledare.”
Hur ska jag göra för att få upp engagemanget i min organisation?
”Involvera dina medarbetare och låt dem vara med att skapa en miljö så att de kan bli bättre i sitt arbete. Det finns inget som bygger engagemang och lojalitet mer än det. ’People will support a world that they have self created’. En viktig insikt för att öka medarbetarnas engagemang är att inse att de allra flesta företag i dag inte går att detaljstyra via instruktioner. Din roll som chef handlar i stället om att förändra och styra kompetenserna som medarbetarna har. Kompetensstyrning i stället för detaljstyrning brukar jag säga.”
Hur vet jag att jag och mina medarbetare utvecklas hela tiden?
”Ett sätt är att tänka sig varje vecka som en liten diamant. Du får en diamant varje vecka och kan antingen välja att spendera och ha glädje av den direkt, eller så kan du spara den till senare vilket kommer glädja dig i framtiden. Diamanten är det jobb du utför. Vissa veckor får du utdelningen direkt, medan andra veckor, när du jobbat lite hårdare och haft lite tråkigt, så får du se det som att du har sparat en diamant som du kommer få glädjasåt senare. I slutet av året kan du sedan göra ett kompetensbokslut: Vad kan du nu som du inte kunde förut? Vad har du gjort under året som du inte hade gjort innan? Är du nöjd med året? Vad hade du kunnat göra annorlunda?”
Vad betyder en stark företagskultur och vilken roll spelar den?
”Det viktigaste kanske inte är att ha en stark företagskultur, det finns faktiskt exempel på bolag där en alltför stark, närmast sektliknande, företagskultur fått förödande konsekvenser. Nyckeln är att ha en utvecklande företagskultur, där medarbetarna känner sig trygga nog att gå utanför sin comfort zone och ledningen ger medarbetarna utrymme att misslyckas. En sådan företagskultur ger en lärande organisation, där individer, arbetssätt och resultat ständigt förbättras.”
Text: Henrik Huldschiner Foto: Karina Ljungdahl
Fördela ansvaret för medarbetarens utveckling med hjälp av utvecklingssamtalet! Ladda ner guiden ”Så får du full effekt av dina utvecklingssamtal”
https://www.edgehr.se/kunskap/kunskapsbank/utvecklingssamtal/
