Hur innovativt är ditt ledarskap?
Många vill kalla sig innovativa ledare. Men få är verkligen där.
”Det gäller att göra en mental förflyttning”, säger Mattias Sahlström på Experis.
Är du redo för det? Testa dig själv med din reaktion på tre olika situationer.
Annonssamarbete: Experis
Chefen går i täten, kommer med smarta idéer och lösningar som medarbetarna genomför. Snabba och tydliga beslut ger snabba och tydliga resultat.
Men om chefen inte ser upp där hen springer på längst fram, så kan det visa sig att det inte finns någon som följer där bakom efter ett tag. Att medarbetarna har börjat söka sig mot något annat, där deras idéer också ryms och en plats där det går att vara innovativ tillsammans.
Behovet av en ny ingrediens i ledarskapet blir allt tydligare. Med ett innovativt ledarskap är chefens roll annorlunda. Mer av en trädgårdsmästare som ger rätt förutsättningar för andras idéer att växa, en möjliggörare som skapar ett klimat, en kultur och ett ekosystem för innovationer. Då krävs förmågan att stanna upp, lyssna in, tänka från ett annat håll och stiga åt sidan och släppa fram andra ibland.
Innovativt ledarskap innebär inte att du som chef nödvändigtvis är innovativ.
”Innovativa personer har ofta mer av entreprenörskap än ledarskap i sig”, säger Charlotte Ahlquist på rekryterings- och konsultbolaget Experis.
Foto: Martina Huber
Som chefsrekryteringskonsult träffar Charlotte Ahlquist mängder av chefer. Som jurymedlem i Chefgalans kategori Årets Innovativa Ledare fick hon nyligen också möjlighet att på nära håll syna hur innovativt ledarskap utövas i praktiken.
”De flesta chefer utvecklar sin verksamhet, eller utvecklar innovativa produkter, men är egentligen inte så innovativa i sitt ledarskap. Det vi tydligt såg som gemensamma nämnare hos våra slutkandidater är att de har ett hjärta i att göra något mer, att utmana och öppna regelverket. De har också högt förtroende från sina medarbetare. ”
Ledarskapet handlar om att ge andra möjlighet att vara innovativa.
”Det gäller att göra en mental förflyttning. En transformering från att chefen talat om hur det ska vara eller är den som kommer med alla idéer – till att istället ge en grogrund för innovation”, säger Mattias Sahlström, gruppchef för Experis Engineering och IT i Stockholm.
Innovativa ledare ser till att få med fler i problemlösning och idéarbete.
”De får fler förslag från medarbetare, fler dialoger kring tänkbara lösningar på problem och då också nya sätt att göra saker på. Ett större engagemang kring problemlösning helt enkelt.”
Chefer som leder innovativt kan ibland göra saker krångligare, med flit.
”De vågar utmana sina egna och sina medarbetares föreställningar genom att söka upp och ta till sig av nya idéer och tankar”, säger Mattias Sahlström.
Foto: Martina Huber
Mattias Sahlström varnar för ”not-invented-here-syndromet” som gör att ovana idéer snabbt döms ut i den egna organisationen.
Det får inte heller finnas en oro för att sticka ut eller avvika, som gör att idéer hålls tillbaka.
”Som chef behöver du skapa lagkänsla, en grupp som utmanar varandra i vardagen, vågar testa saker – och som gör det som en enhet.”
I en innovativ organisation färdas kunskap både uppåt och neråt. De som jobbar nära till exempelvis kunder har insikter som chefer och ledningen behöver.
Ett innovativt ledarskap öppnar upp mellan hierarkier och avdelningar, ger alla tillgång till information.
Att uppgradera sitt ledarskap är också ett sätt att ta tillvara och möta den yngre generationen, menar Charlotte Ahlquist.
”De nya generationer som är på väg ut på arbetsmarknaden är skolade att analysera, tänka själva och vara delaktiga. Det sätter press på oss som chefer. ”
Yngre ser ofta på chefen som en teamledare som ska inspirera, coacha och uppmuntra. Tät feedback, mer tillgänglighet och transparens är andra förväntningar som yngre ofta har på sin chef.
Text: Malin Kaldo
3 situationer – hanterar du dem som en innovativ ledare?
Sugen på att testa på ett mer innovativt ledarskap? Lägg först av allt bort chefsprestigen.
Förändra sedan lite åt gången, särskilt om du är chef i en organisation som ännu inte är riktigt byggd för innovativt ledarskap.
”Finjustera det du gör i din chefsvardag”, tipsar Mattias Sahlström.
Här är exempel på några frågor och konkreta situationer där du kan fundera kring hur du själv och din organisation skulle agera, jämfört med förslagen där ledarskapet går i en innovativ riktning.
1. Ska vi ha öppna ledningsgruppsmöten?
Situation: Medarbetare har i ett möte med dig föreslagit att alla borde kunna få vara med på företagets ledningsgruppsmöten.
Exempel på innovativ ledning: Du diskuterar igenom idén närmare med medarbetarna som kom med förslaget.
”Vad är syftet med det? Vad ger det som ni saknar idag? Ta reda på hur de tänker”, säger Charlotte Ahlquist.
”Handlar det om att få tillgång till det man behöver för att göra ett bra jobb, eller mer om att skapa en tillhörighetskänsla? Det här är en balansgång”, säger Mattias Sahlström.
Ta sedan upp frågan till diskussion på nästa ledningsmöte. Hur tänker ni i ledningen kring transparens i praktiken? Varför gör ni som ni gör idag? Vad skulle kunna hända om ni öppnade upp?
Oavsett vad ni bestämmer er för att göra framåt så har du bidragit till att ni fått till en viktig diskussion om hierarkier och transparens, både hos medarbetare och ledning.
2. Vem får åka på konferensen?
Situation: Ni har beslutat att två personer ska få åka på en spännande och dyr internationell konferens inom ett viktigt område för företaget. Toppnamn kommer att hålla föredrag och workshops och det blir mängder av möjligheter att nätverka.
Exempel på innovativ ledning: Vilka får åka från er? I många fall är svaret på det: ”två höga chefer”. Men vad skulle hända om intresserade medarbetare på alla nivåer fick lämna in en motivering till vad de tror de skulle kunna få ut av konferensen?
Är det ett stort företag så kanske två personer från olika avdelningar som normalt inte har så mycket kontakt med varandra kan åka ihop?
”Innovation sker i skärningspunkter. Se till att befinna er där”, råder Mattias Sahlström.
Hur kan ni sedan dela kunskap och insikter från konferensen så brett som möjligt?
Oavsett vad som beslutas så har ni fått till en diskussion om värdet av att nätverka och utbyta kunskaper på olika nivåer, om hierarkier, prestige och interna belöningssystem.
3. Vem får jobbet?
Situation: Valet står mellan två slutkandidater i en rekryteringsprocess för en chef på mellannivå. Båda kandidaterna är kompetenta, men har bakgrunder och egenskaper som skiljer sig mycket åt. Ni är flera som tydligt lutar åt den kandidat ni tror snabbt skulle komma in i gänget.
Exempel på innovativ ledning: Här kan det vara läge att se upp och tänka till. Just rekryteringsprocesser påverkas ofta av förutfattade meningar och fördomar, som vi kanske inte ens är medvetna om. Du initierar en genomgång och diskussion där ni tittar en gång till på kandidaterna, med frågor som: Vem kan bidra med inblickar och erfarenheter vi själva inte har? Vem har nya nätverk och kontaktytor? Vilken av kandidaterna kan utmana oss på nya sätt?
”Att rubba lite i gruppen är aldrig fel”, säger Charlotte Ahlquist.
