Så behåller du dina nyckelmedarbetare 

I takt med att arbetsmarknaden genomgår ett generationsskifte står många organisationer inför utmaningen att hitta framtidens chefer. Det som redan sker i USA, där Fortune 500-företag upplever omfattande ledaravgångar, ser vi nu även hända i Europa. Drygt en fjärdedel av ledarna i stora bolag kan komma att lämna sina positioner inom en snar framtid.

”Vi står både inför massavgångar och ett generationskifte. Det är avgörande att organisationer har en tydlig plan för vem som är bäst lämpad att bli nästa chef, eller successionsplanering som vi väljer att kalla det”, säger Tove Sundquist Borlowen, affärsområdeschef på Assessio. 

Att framtidssäkra organisationens ledarskap är en utmaning av flera anledningar. Generation Z, personer födda runt millennieskiftet, har höjt kraven på utvecklingsmöjligheter och förväntar sig transparenta processer inom chefsrekrytering. Här spelar tydliga drivkrafter en viktig roll. 

Organisationer måste undvika det som Tove liknar vid en möjlig brain drain, där organisationen har svårt att behålla sina nyckelpersoner och tappar dem till andra arbetsgivare.

”Om de inte ser en tydlig möjlighet till individuell utveckling inom organisationen kommer de snart att söka sig vidare, inte minst de unga”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Det är viktigt att minimera konsekvenserna av vakanser. Varje dag som passerar utan en kvalificerad ledare minskar effektiviteten samtidigt som risken för stressade beslut ökar. Trots det har endast 35 procent av organisationer en tydlig successionsplan, enligt en rapport från Association for Talent Development.

”En stark, genomtänkt och förankrad successionsplanering skapar stabilitet, gör arbetsplatsen mer attraktiv och förhindrar kompetensflykt”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Forskning framför magkänsla
Traditionellt har de medarbetare som synts och hörts mest befordrats till chefsroller. Men forskning visar att det inte alltid är dessa personer som har de mest framgångsrika ledaregenskaperna. Mer introverta medarbetare kan ha avgörande kompetenser som strategiskt tänkande, kommunikativ förmåga, lyhördhet och förändringsbenägenhet.

”De som inte tar lika mycket plats är ofta sämre på att marknadsföra sig själva, vilket gör att deras potential som ledare riskerar att förbises”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Hon menar att en person som är en bra teamchef och arbetsledare inte nödvändigtvis har de strategiska egenskaper som krävs för en tyngre chefsroll.

”Jag har sett tydliga exempel där befintliga ledare befordrats baserat på magkänsla och prestation i nuvarande roll, men saknade de egenskaper som krävdes för rollen som chef på högre strategisk nivå. Det blev inte bra för vare sig chefen eller organisationen”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Datadrivna och forskningsbaserade processer kan identifiera de rätta chefskandidaterna utan att påverkas av förutfattade meningar. Med tester och objektiva bedömningar kan organisationer gå bortom magkänsla och upptäcka de medarbetare som har förutsättningar för framtida ledarroller. 

”Att utgå från potentialen ger bra förutsättningar att klä på den framtida ledaren med erfarenheter och kunskap för att på bästa sätt axla sitt framtida uppdrag, säger Tove Sundquist Borlowen. 

Dessutom bidrar en mer automatiserad process till att skapa en mer jämställd organisation på alla områden: kön, etnicitet och ålder.

Inte en engångsinsats
En successionsplan fungerar bäst när den är en levande strategi som kontinuerligt anpassas efter organisationens behov.

”Bara för att en successionsplan har skapats ska den inte vara statisk”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Av de svenska organisationer som har en successionsplan hanterar många fortfarande arbetet manuellt, ofta i Excel eller andra manuella listor.

”Tyvärr är de sällan vare sig flexibla eller uppdaterade. Subjektiva faktorer styr fortfarande urvalet, istället för att använda datadrivna objektiva metoder”, säger Tove Sundquist Borlowen.

Med rätt systemstöd och forskningsbaserade metoder kan insikter från rekryteringsprocesser användas långsiktigt. Genom att uppdatera medarbetarnas profiler med nya insikter och tester kan datan användas även i successionsplanen. Men Tove Sundquist Borlowen betonar hur viktigt det är att alltid välja de digitala testverktygen med omsorg.

”Det är viktigt att vara kritisk vid val av digitala system och arbetspsykologiska tester och AI-stödd urvalshantering. Men om man väljer rätt finns mycket att vinna”, säger hon.