Bråkigt på jobbet? Grattis chefen!
Olikheter och mångfald får fart på innovation och utveckling.
Men kan också vara lite bråkigt och svårt att leda i.
”Så länge folk blir respekterade kan man tillåta mycket konflikter”, menar Fryshusets Johan Oljeqvist.
Annonssamarbete: Samhall
Inga jobbiga diskussioner. Snabba beslut på möten. Allt flyter på, lugnt och konfliktfritt.
Det är nu du som chef borde börja oroa dig lite.
Är det kanske lite FÖR lugnt och skönt? Är bristen på viljor och åsikter som krockar ett tecken på att ni är för lika, att ni missar utvecklingsmöjligheter och riskerar att stagnera och förlora intäkter framöver? Finns det för lite plats för olikheter och nya perspektiv i verksamheten?
”Vi ska inte fokusera på att ha det lugnt på jobbet, utan på att allt ska gå så bra det bara går. Så länge folk blir respekterade kan man tillåta mycket konflikter”, säger Johan Oljeqvist, vd på Fryshuset och vinnare av Årets Mångfaldschef på Chefgalan i år.
Nyfikenhet är en grundförutsättning för chefer som ska leda på arbetsplatser med personer från olika bakgrunder, med olika erfarenheter och förutsättningar.
”Som arbetsgivare måste man gilla människor. Man måste tycka att det är lite intressant med klankultur, om man har medarbetare med somalisk bakgrund. Ha koll på ramadan om du jobbar med muslimer”, säger Fryshusets vd Johan Oljeqvist.
Foto: Karina Ljungdahl
Johan Oljeqvist leder en arbetsplats med mängder av tycka-olika-energi. Här finns medarbetare med alla tänkbara bakgrunder. Allt från avhoppade nazister i projektet Exit till United Sisters feministiska verksamhet.
”Vi sätter ihop våra projektgrupper utifrån kompetens. Sedan jobbar vi hårt. Vi har inte tid att tycka vi är exotiska eller prata om varifrån alla kommer. Det mål vi jobbar mot är vad som är väsentligt.”
Det är i det där arbetet mot ett gemensamt mål som både förståelse och nya idéer uppstår.
”Finns det en bra kultur så fungerar den som en tratt som så småningom kommer föra olika människor samman”, säger Johan Oljeqvist.
Rekrytera utan skygglappar
Rensa sökmotorn från fördomar. Se över rutiner och system för exempelvis rekryteringar. Kanske behöver ni anonymisera ansökningar? ”Fryshuset letar talang där ingen annan letar. Vår sökmotor får inte störas av en massa fördomar”, säger Johan Oljeqvist.
Lägg fokus på styrkor istället för svagheter. ”Många rekryterar med riskminimering i främsta rummet. Vi ser på möjligheter istället. Lägg mer fokus på vem ni vill ha än vem ni inte vill ha.”
Fryshuset driver en rad olika verksamheter för och med unga där olika åsikter, normer och värderingar stöts och blöts dagligen. Särskilt lugnt är det inte.
”Mångfald för oss är att folk med olika värderingar kan jobba ihop mot samma mål. Det kan vara jättebökigt, men skapar en kreativ anda.”
”Det finns en vanlig missuppfattning kring värderingsarbete i företag. Man verkar blanda ihop det med liktänkande och jobbar och rekryterar så att alla ska ha samma värderingar.”
Men då är risken att det blir för lika. För lite av den friktion som ger nya perspektiv och idéer.
”Det vi är intresserade av är att man delar våra grundvärderingar, men vi tillåter olika normer hos oss och fokuserar inte på de ytliga attributen.”
Han tar ”ta-i-hand-diskussionen” som exempel, där det i några uppmärksammade fall varit debatt kring hur man ska hantera att en person som på religiösa grunder vägrar skaka hand med någon av motsatt kön. Hos Fryshuset skulle ett sånt beteende inte bli ett stort problem, menar Johan Oljeqvist.
”Det viktiga här är inte om någon inte vill ta i hand. Men om det beteendet i grunden bottnar i exempelvis en dålig kvinnosyn, så kommer den personen som inte vill hälsa inte heller att trivas här och stanna kvar.”
Så får ni det lagom bråkigt på jobbet
Lyckas leda i en innovativ grupp med stora olikheter. Här tipsar Johan Oljeqvist, Årets Mångfaldschef och Fryshusets vd, om hur chefer kan hantera spretiga grupper och få det lagom bökigt och bråkigt på jobbet.
Skanna av er kultur. Är företaget redo för nya idéer? ”Gör en audit av er arbetsplatskultur. Vad kan bli bättre? Hur kan vi tillvara andra typer av kreativitet? Hur ser vår innovationskultur ut? Borde vi ha ett bönerum som visar att det är okej att vara muslim här?”
Sätt tydliga mål. Meningsfulla sammanhang och tydliga mål gör det enklare att samarbeta. ”Lyft upp det ni jobbar mot, förklara hur viktigt det är och att alla är viktiga i det. Då blir det ointressant om vi är lite olika.”
Tillit gör det okej att fråga. Att fråga varifrån någon kommer eller att fråga om en funktionsnedsättning kan bli kränkande om frågan kommer från fel person. ”Men bland kollegor kan det vara kränkande att inte få någon fråga om sin bakgrund, att ingen är intresserad av dig som person. Med en tillitsfull kultur på arbetsplatsen så kan man fråga.”
Introducera mera. Kulturen är olika på alla företag. Förklara hur det fungerar hos er. ”Man kan behöva våga fråga om det man kan tro är kränkande. Vet personen hur det här med fika funkar? Introducera helst inte bara en ny person åt gången. Det är värdefullt som ny att ha någon i samma sits att reflektera med.”
Underskatta inte mängd. Med bara en person med annan bakgrund kan det gå fel. ”Jag har träffat många alibin som känner sig otroligt utsatta. Det gör att de försöker anpassa sig – men då går ju företaget miste om deras speciella kompetens. Då bidrar de inte med det de har. Man vill ju att de ska komma in och störa.”
Bered dig på överraskningar. Det går inte alltid att förutse effekterna av nya perspektiv. ”Men in med folk bara! Antingen för att jobba med en utmaning ni har. Eller för att få reda på vilka utmaningar ni inte ens vet om att ni har – för att ni inte har folk på plats med andra perspektiv.”
Höj ett ögonbryn. På Fryshuset finns sällan tid för chefer att detaljstyra vid konflikter. ”Mycket här handlar om att tåla olikheter. Vi har en pragmatisk kultur som vi chefer aktar oss noga för att störa. Ett förvånat höjt ögonbryn kan räcka ibland. Om man lägger på en djupt rynkad panna och börjar med en omfattande handlingsplan så kan det bli problem på riktigt.”
Hantera övertramp. Ta tag i övertramp direkt. ”När personer med sympati för palestinierna hos oss stod i fikarummet och pratade om ’de jävla israelerna’ under strider på Gazaremsan, så tyckte de med judisk bakgrund eller som arbetade med judiska ungdomar att det var besvärligt. Vi hade samtal om det. De med sympati för palestinierna hade i sin upprördhet inte tänkt på att det var jobbigt för kollegorna. När de tänkte på det så visades större hänsyn och nya perspektiv uppstod.”
Starta communities. Ta tillvara eldsjälar och ge utrymme på arbetsplatsen för frågor som engagerar. Hos Fryshuset har man communities inom vissa kunskapsområden. ”De som vill vara med och har kompetens går med. Det blir ett kunskapslager som vi kan hämta kompetens från.”
Bygg en stödstruktur. Utöver närmaste chefen och HR har man hos Fryshuset fler personer att vända sig till. ”Vi har en matrisstruktur som ursprungligen skapades för att bättre fånga upp och sprida idéer och metoder, men som också hjälper till med att prata om och lösa konflikter.”
Text: Malin Kaldo
