Minska risk för konflikt vid uppsägning – 5 tips till dig som chef

Ilska, apati, besvikelse eller uppgivenhet – när en anställd får besked om uppsägning kan känslorna svänga kraftigt och ta sig många uttryck. För vissa medarbetare kan en uppsägning upplevas på samma sätt som en privat relation som går i kras. För trots den professionella kontakten, finns ofta starka band till både chef och kollegor.

”I stunden kan medarbetaren bli ledsen. Men ibland är det mer omtänksamt att ta klivet – för båda parters skull,” säger Camilla Elvin, affärsområdesansvarig för Outplacement på Aventus.

Stormiga känsloutbrott är många chefer förberedda på. Men ibland kan reaktionen bli helt annorlunda.

”Den passiva tystnaden kan vara svårare att hantera, då man inte vet vad medarbetaren tänker och hur hen kommer att agera efteråt”, säger Camilla Elvin.

En vanlig orsak till konflikter är att mer erfarna medarbetare sägs upp samtidigt som mindre rutinerade stannar kvar. En annan är att chefen överskattar sin egen förmåga och försöker hålla tio uppsägningssamtal på en och samma dag.

”Då lyckas man inte ha skärpan hela vägen, och risken är då att man tappar lite av den empati man behöver ha i de här samtalen”, säger Camilla Elvin.

Minimera riskerna för konflikt

Inte så konstigt att svåra samtal med tuffa besked är något som många chefer bävar för. Men det blir mindre svårt om de vanligaste fallgroparna kan undvikas.

”Det är avgörande att avsätta tillräckligt med tid. Dessutom måste chefen tänka på tajming, till exempel att inte säga upp någon en fredag eftersom man inte vet vilket stöd medarbetaren har hemma”, säger Camilla Elvin. 

Även om situationen är jobbig måste chefen undvika överdriven-empati-fällan. Camilla Elvin menar att det kan slå helt fel om ledare fastnar i känslorna i stället för att ta ansvar för situationen. Å andra sidan gäller det att inte luta för mycket åt andra hållet och bli kyligt professionell. Det kan uppfattas som avståndstagande och brist på omtanke. 

”Lika illa är det när du som chef skyller ifrån dig och säger att beslutet kommer uppifrån. Då tar du av dig chefshatten och undviker ansvaret”, säger Camilla Elvin. 

Vissa chefer tror också att deras erfarenhet friskriver dem från förberedelser – och tar samtalet på volley.
”Det kan lätt leda till att det sägs saker som inte är genomtänkta”, säger Camilla Elvin. 

Hon framhåller samtidigt att de flesta medarbetare i längden upplever förändringen som något positivt.

”Våra långsiktiga coachningsinsatser visar att de flesta till slut upplever förändringen som positiv, och att de idag har en bra tjänst och arbetsplats de trivs på.”

Chefsstöd i praktiken

För att göra processen mer värdig och mindre konfliktfylld arbetar hon och kollegorna på Aventus i nära samarbete med chefer och organisationer. De kliver ofta in redan innan uppsägningarna sker, för att hålla workshops och ge stöd.

Frågorna brukar vara många. Hur ska chefen förbereda sig inför de svåra samtalen? Hur ska uppsagda medarbetare få bästa tänkbara stöd för att hitta nästa jobb? Och hur ska chefen ta hand om de medarbetare som är kvar? I sådana lägen fungerar Aventus outplacementprogram som en krockkudde.I dag rör det sig snabbt på arbetsmarknaden och Camilla Elvin påpekar att det finns många skäl för chefen att sköta uppsägningssamtalen på ett så bra sätt som möjligt:

 ”Den du säger upp i dag kan vara din chef om några år.”