anna1finalcut-1

Den enkla lönematrisen många chefer glömmer

Kan en över 40 år gammal amerikansk box-modell fungera för lönesättande chefer 2016? Svaret är ja. Modellen kan spara tid och pengar. Och på köpet får du en knivskarp talangkartläggning.

För hr-chefer på de flesta storföretag är den här 9-box-modellen vardagsmat. Matrisen består av nio rutor som mappar upp medarbetare utifrån prestation och potential. Modellen används ofta i sökandet efter högpresterare och för att göra arbetet med personalutveckling mer överskådligt.

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Executive MBA på Stockholm Business School (SBS) – Sveriges bästa Executive MBA-program fyra år i rad.

Chef ville prova idén att låta modellen fungera som underlag även i lönesättning. Därför kontaktade vi Anna Kempe som är head of Content & Seminars på Edge HR för att utveckla tankarna. Hon har själv erfarenhet från tidigare arbetsplatser av att arbeta med 9-box-modellen i lönesättningen.

“Om företaget har en lönepolicy där både prestation och potential ska ge utdelning så är det naturligt att utgå från modellen. Om två medarbetare har samma jobb och samma lön, men den ena presterar bättre och har större potential än den andre, ska det synas i lönepåslaget”, säger hon.

“Modellen gör det mycket tydligt för alla berörda att det som är uttalat i en lönepolicy också gäller i verkligheten”, säger  Anna Kempe.

Att prestation ska påverka lön håller nog de flesta med om, men potential är inte lika givet som lönekriterium. Anna Kempe säger att denna faktor behöver definieras och motiveras tydligt.

“Det finns andra behålla-strategier att utvärdera när det gäller potential, inte minst möjligheten att leverera nya utmaningar och uppdrag som infriar potentialen”, poängterar hon.

Det går alltså att koppla matrisen till lön. Men mer konkret hur stort kan lönepåslaget bli i respektive ruta? Anna Kempe har en idé.

“Varje box i matrisen kan kompletteras med ett spann som cheferna kan använda i lönerevisionen. Det lägsta spannet är kanske 0-1 procent och det högsta 4-6 procent. De som utmärker sig mest får alltså minst 4 procents löneökning i en sådan modell, och minst 3 procent mer än de som varken presterar eller har vidare potential”, säger Anna Kempe.

Medarbetarens befintliga löneläge och eventuell pottfördelning behöver också vägas in för ökad precision i modellen.

“Fler aspekter behöver in i matrisen för att en lönebudget ska spenderas klokt. Om din organisation eller team ligger högt i löneläge jämfört med kollegor och med motsvarande roller externt, så är det inte orimligt att ditt lönepåslag hålls igen även om en medarbetare presterar över förväntan. Du kanske redan har betalt för en högre prestation. Ditt befintliga löneläge kan till exempel bestämma om det är spannets lägsta eller högsta tal som bör gälla”, säger hon.

Anna Kempe listar tre viktiga saker att tänka på vid 9 box-modellen för lönesättning.

1. Det är en matematisk utmaning att differentiera en lönebudget utifrån nio olika lönespann. En enklare variant är att slå ihop några boxar och istället skapa tre eller fyra nivåer utifrån matrisen.

2. Modellen kräver att det finns tilltro till sättet att mäta och utvärdera prestation och potential. Om organisationen inte är bra på att kommunicera förväntad nivå, coacha och följa upp resultat, så kommer utvecklingssamtalet ägnas åt att medarbetaren försöker argumentera för att “byta box”.

3. Chefer tycker ofta att det är svårt att lönedifferentiera. Modellen med angivna spann kan ge tydliga ramar att förhålla sig till men det kan också göra att chefen känna sig låst och bakbunden. Därför behöver lönepolicyn förankras väl i chefsleden innan den införs.

Så utvärderar du prestation och potential inför lönesamtalet

Text: Dan-Marcus Pethrus

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Executive MBA på Stockholm Business School (SBS)  Sveriges bästa Executive MBA-program fyra år i rad.

Relaterade artiklar

pia
Mia Törnblom

Mia Törnblom: Fattar ni hur cool hon är?

Mia Törnblom hyllar Pia Sundhages ledarskap – som står pall trots svåra påfrestningar – i sin nya krönika.
soar
Karriär

5 saker du lär dig av att få sparken

Chockerande och omtumlande. Att tvingas lämna sin cheftjänst är inget önskvärt. Men det finns lärdomar från händelsen som du kan ha nytta av i framtiden. 
jobba-3
Arbetsrätt

Så många chefer tvingas jobba över

Chefen är den som sist låser dörren. Så ser det ut på många arbetsplatser.

appar-2
Kommunikation

5 appar som gör ditt jobb lättare – och roligare

Långa mejltrådar är snart ett minne blott. Nu blir smarta jobbappar allt mer populära på svenska arbetsplatser – något som gör det lättare och roligare att samarbeta med dina medarbetare.
bluff
Experterna

Chef vittnar: ”Hjälp! Känner mig som en bluff”

En förskolechef har vänt sig till Experterna för att han känner sig som en bluff. Nu får han hjälp med det psykologerna kallar för bluffsyndrom.
bilda
Arbetsmiljö

”Bra chef viktigare än hög lön”

Nu har nästa generation medarbetare sagt sitt. Över 11 000 unga har svarat på vad som är viktigast hos en arbetsgivare – och det är inte hög lön som prioriteras.

bird
Konflikthantering

10 tecken på att jobbet tråkar ut dig

Det är motsatsen till utbrändhet. Men minst lika allvarligt.

ledare-3
Beslutsfattande

Så hanterar du tristess som chef

Svår tristess på jobbet påverkar inte bara individen. Det kan leda till allvarliga konsekvenser för företaget. Här är 4 knep hur du som chef hanterar tristess på arbetsplatsen.