Bromskloss som chef? 4 vanliga missförstånd som hämmar drivkraft

Du kliver fram och tar ansvar, men ändå uteblir medarbetarnas engagemang. Känns det igen? Du är långt ifrån ensam. Många chefer fastnar i fällan att försöka bära allt själva. Det leder lätt till otydliga roller, minskat ansvarstagande och ett medarbetarengagemang som tappar fart.

”Tar chefen för mycket ansvar och petar i detaljer utvecklar medarbetarna lätt en passivitet och försiktighet och det blir inte bra för någon”, säger Jörgen Pellbäck, organisationskonsult på Feelgood.

Han är legitimerad psykolog med inriktning på ledarskap och grupputveckling och stöttar chefer i olika branscher. Verksamheterna skiljer sig åt, men fallgroparna är desamma. Bakom gömmer sig fyra vanliga missförstånd du som chef behöver ifrågasätta – för att inte bli en bromskloss för teamet och för verksamhetens utveckling.

Missförstånd 1: Engagemang kräver ledarlösa team

Att skapa ett engagerat team handlar inte om att chefen ska dra sig undan. Tvärtom behöver riktning, roller och mål vara tydliga för alla. Att sätta sig i baksätet går inte – ett aktivt ledarskap innefattar att man som chef säkerställer att medarbetarna har samma karta och målbild men också att man uppmuntrar till egna initiativ där medarbetarna  själva bidrar med förslag på förändringar och förbättringar.

”Det förekommer att chefer backar och säger ’hör av er om ni behöver hjälp’. Det är farligt. Risken är att medarbetarna tröttnar och tror att chefen inte bryr sig”, säger Jörgen Pellbäck.

Nyckeln till framgång är att vara tillgänglig, uppmuntrande och tydlig. 

”Var på plats och var tillgänglig för teamet. Följ upp och visa intresse för de olika frågor som är aktuella i teamet, även vardagliga småsaker. Medarbetare stimuleras av att känna sig sedda och behövda.”

Missförstånd 2: Psykologisk trygghet betyder att det alltid ska vara trevligt

God stämning uppstår inte genom att alla ständigt är överens. Tvärtom är grunden för psykologisk trygghet att olikheter och misstag välkomnas och hanteras inom en professionell ram.

”Psykologisk trygghet är ingen mysfråga, utan en kvalitetsfråga. Det finns ett stort värde i att medarbetare vågar säga till när saker inte fungerar, ifrågasätta beslut och bidra med olika perspektiv. Som chef visar du vägen genom att själv vara öppen och bjuda in till diskussioner.”

Forskning visar tydligt att grupper med psykologisk trygghet är mer effektiva, mer utvecklingsbenägna och presterar bättre.

Missförstånd 3: Delaktighet innebär att alla måste tycka lika

Ett delaktigt arbetsklimat handlar om att alla får bidra och att olika åsikter ryms – inte om ständig konsensus. Chefens uppgift är att bjuda in till dialog, väga samman perspektiven och sedan, med mod och tydlighet, fatta beslut. 

”Ibland måste du fatta beslut som alla inte håller med om – och stå fast vid dem för verksamhetens bästa. Kommunicera tydligt och be om stöd uppifrån, om du behöver”, säger Jörgen Pellbäck.

Missförstånd 4: Välmående och effektivitet är motsatser

Många tror kanske att trivsel sker på bekostnad av prestation. I själva verket är en bra arbetsmiljö grunden för goda resultat.

”Välmående handlar inte bara om sociala aktiviteter eller träning på lunchen. Det bygger på att känna glädje och mening i arbetet.”

En vanlig fälla är att chefen fokuserar ensidigt på prestation och ekonomiska resultat. Då riskerar arbetsglädje och engagemang att minska. Som chef behöver man också lyfta fram andra värden som arbetet skapar, att ha ett längre perspektiv och involvera medarbetarna i frågor som rör förbättring och utveckling.