Talangerna kräver engagemang — så gör du

Vi vet alla att medarbetares engagemang är en nyckel till bättre affärer. Hela 94 procent av svenska HR-chefer håller med om detta i en stor studie – Oracle Simply Talent: Motivationsfaktorer inom organisationen – där 250 HR-chefer inom europeisk privat- och offentlig sektor har tillfrågats om hur de arbetar med medarbetarengagemang.

Engagerade medarbetare ökar ett bolags effektivitet, tillväxt, kundnöjdhet, innovation och samarbete mellan teamen.

Dessutom är det större sannolikhet att engagerade medarbetare stannar kvar. Det är avgörande i tider när kampen om talangerna hårdnar: Hela 30 procent av västeuropeiska bolag har svårt att hitta nya medarbetare med rätt kompetensprofil till sina instegspositioner.

Det är här du kommer in. Studien visar nämligen att närmaste linjechef är en av de viktigaste faktorerna för att medarbetare ska känna sig engagerade – 30 procent att jämföra med 6 procent för HR (Ledningsgruppen stod för 28 procent).

Tomas Jungerts är docent i psykologi vid Lunds universitet. I sin inriktning inom socialpsykologi har han bland annat studerat medarbetarengagemang inom vården. forskning bygger på tankar inom self determination theory om att engagemang och motivation är kopplat till tre faktorer. Teorin, omvandlat till en chefs checklista för vad som krävs för att medarbetarna ska känna sig engagerade, skulle kunna se ut så här:

1. Din medarbetare vill känna sig kompetent. Därför måste du som chef se till att feedback, utbyte av erfarenheter och annat coachande arbete jobbar för det.

2. Din medarbetare vill uppleva sig som självbestämmande. Därför måste du som chef delegera arbetet på rätt sätt och ge bra stöd i vardagen så att teamet själva känner att de vill och kan ta egna initiativ.

3. Din medarbetare vill ha goda relationer till sina närmaste medarbetare. Samhörighet och öppen dialog är viktigt, men som chef behöver du utveckla medarbetarnas förmåga att se på arbetet utifrån andra kollegors perspektiv, behov, önskemål och tankevärd. Prata mer om ”varför” än ”vad”. Utveckla empatin och inspireras av gruppsykologi.

”Här är chefens viktigaste roll att själv vara ett gott exempel på att kunna läsa av medarbetarnas perspektiv på arbetet”, säger Tomas Jungert.

Men hur ska man läsa av medarbetarnas perspektiv? Ja till att börja med kan du sluta förlita dig på din intuition. Det finns en mängd nya digitala verktyg som hjälper dig att mäta, förstå och aktivt påverka känslan av engagemang bland medarbetarna, så du slipper gissa.

Medarbetarnas krav på direkt dialog med och feedback från närmaste chef har bland annat öppnat upp för digitala, kontinuerliga pulse surveys som byggs in i arbetsvardagen. Nya molnbaserade lösningar för avancerad dataanalys och visualisering av å ena sidan säljresultat och produktivitet och mer HR-inriktade mått som exempelvis frånvaro å andra sidan, ger helt nya möjligheter att överblicka och aktivt arbeta med medarbetarnas engagemang.

Men Oracles studie visar också att trots att medarbetarengagemang ses som strategiskt viktigt, så är det få företag som har bra kvantifierbara mätdata för engagemang att luta sig mot. Bland de svenska företagen i studien förlitade sig fortfarande 78 procent på traditionella årliga medarbetarundersökningar, bara 16 procent använde de möjligheter som big data ger, vilket ger Sverige en bottenplacering bland de undersökta länderna. Här finns med andra ord gott om möjligheter att bygga konkurrensfördelar i arbetet att locka och behålla högpresterare.

”Det är många företag, både stora och mindre, som har identifierat att det är en quick-win att jobba mer digitaliserat med sina anställda. Om man har ett utvecklingssamtal en gång per år är det bara sista veckorna som kommer upp. Man måste löpande engagera sig i personalens frågor, inte en gång per år”, säger David Nouveau, senior director HCM Oracle Norden, som tror att vi kommer att se en tydlig trend bland svenska företag mot att använda mer digitala verktyg på HR-området.

Anna Collin är sedan 2009 Head of Employer Branding and Talent Sourcing på SEB. Jakten på talanger är intensiv, just nu är till exempel ny kompetens inom användarupplevelse hårdvaluta inom banksektorn.

”Vi tror att engagemang och den enkla, men otroligt viktiga, känslan av att det är kul att gå till jobbet, är helt centralt för att attrahera och behålla talanger”, säger Anna Collin.

Arbetet med att skapa engagemang hos medarbetarna märks på många plan. Ett exempel var när koncernchefen Annika Falkengren istället för en ledarkonferens, bjöd in samtliga anställda till en konferens om SEB:s nya strategiska inriktning. Med andra ord 16 000 personer på inbjudningslistan. De som inte kunde vara med kunde ta del av allt material i efterhand på företagets intranät.

”Alla, rakt igenom hela organisationen, har ett eget ansvar att skapa bra läge för att känna engagemang i sitt jobb. Vi vill att alla medarbetare hela tiden ska veta vilken roll banken spelar i samhället och kunna se direkta kopplingar mellan sina egna insatser och företagets verksamhet”.

SEB:s årliga medarbetarundersökning finns kvar i botten där alla ger sin bild av allt från hur väl man förstår vision, företagskultur och samarbeten inom banken.

Undersökningen vässas hela tiden för att kunna ge bra mätetal inom medarbetarengagemang. Men det traditionella, årliga utvecklingssamtalet håller på att omvandlas till en mer kontinuerlig dialog mellan medarbetare och chef kring uppföljning av personliga mål, utvecklingsplan framåt och behov av support i arbetet för att nå sina mål.

”Vi har även nyligen sjösatt ett pilotprojekt där även medarbetaren kan bli utvärderad av sina kollegor. Det är en app där man kan ställa fem korta frågor till kollegor och få feedback horisontellt, alltså utan att blanda in chefen”, säger Anna Collin.

För dynamiken och snabbrörlighetens skull lägger SEB även mycket energi på att utveckla arbetet i teamen. Det berör mest fysiska team men har även påverkan på mer temporära och virtuella team.

”Samarbete är centralt hos oss och för att skapa bra förutsättningar för det behöver vi bland annat förstå varandras och teamets utmaningar samt de utmaningar som hela banken står inför. Det är viktigt för oss att man delar med sig och lär sig av sina erfarenheter, oavsett om det har gått bra eller inte. När de erfarenheterna sedan tillhör alla i teamet så blir vi bättre tillsammans”, säger hon.