Hitta smartaste sättet att anställa!

Avgör först: Fast eller tillfällig

1.      Har du ett långsiktigt behov?

2        Vill du hitta en kompetent person med mycket erfarenhet?

3        Vill du försäkra dig om att medarbetaren stannar kvar i organisationen?

4.      Ska personen fungera på olika positioner i företaget?

5.      Är det en strategiskt viktig rekrytering?

Om du har svarat ja på minst tre av frågorna. Gå till tillsvidareanställning.

Om du har svarat nej på minst tre av frågorna. Gå till tillfällig anställning.

Tillsvidare (fast):

Fördelar: Du kan locka kompetenta och erfarna personer som redan har en fast tjänst. Du får mer stabilitet och kan fylla ett långsiktigt behov.

Nackdelar: Anställningen gäller så länge det inte finns saklig grund att säga upp personen. Vid arbetsbrist måste du följa turordningsregler och kanske inte kan säga upp de du helst vill. Du blir ”fast” med personen på obestämd framtid. Är du verkligen säker?

I lagen: För att säga upp en tillsvidareanställd krävs saklig grund. Det kan antingen vara arbetsbrist eller personliga skäl. Vid arbetsbrist ska de senast anställda sägas upp först. Personer som har fyllt 45 år får dessutom räkna sin anställningstid dubbelt de fem första åren. Företag med högst tio anställda får undanta två nyckelpersoner från turordningslistan. Personliga skäl kan vara illojalitet, konkurrerande verksamhet eller grov misskötsamhet. Men sjukdom som alkoholism är inget skäl för uppsägning. Där har arbetsgivaren i stället ett rehabiliteringsansvar. Uppsägningstiden varierar mellan en och sex månader, beroende på anställningstid.

Tillfällig

Du vet att du vill ha en tillfälligt anställd. Men vilken form ska du välja?

Börja med att svara på de här frågorna:

1.      Är du osäker på kompetensen hos personen eller vill du ta in någon helt utan erfarenhet?

2.      Är det en ny befattning som gör dig osäker på vad du vill ha?

3.      Vill du lätt kunna avbryta anställningen de första sex månaderna?

Om du har svarat ja på minst två av frågorna. Gå till provanställning.

Om du har svarat nej på minst två av frågorna. Fortsätt till "Vill du testa en idé?".

Prov:

Fördelar: Du kan avbryta anställningen när du vill under det första halvåret. Du får pröva personen och se vad han eller hon går för innan det blir en fast anställning. Även om det är en person med goda vitsord kan det vara bra att se hur han eller hon passar in i din grupp.

Nackdelar: Personen måste vara oprövad. Det kan vara svårt att provanställa någon som tidigare har arbetat på företaget eller har erfarenhet av arbetsuppgifterna. Risken finns också att du skrämmer bort topptalanger som hellre vill ha ett fast jobb direkt.

I lagen: Det måste finnas ett prövobehov. Kollektivavtalen kan också sätta upp regler för vilka som får ha provanställningar. Enligt lagen övergår tjänsten efter sex månader automatiskt till en fast anställning om inget annat meddelas. Men vissa kollektivavtal vänder på det så att anställningen automatiskt tar slut om ni inte kommit överens om något annat. Under de första sex månaderna går det att avbryta anställningen när som helst med två veckors varsel. Det är ömsesidigt, så tänk på att även den anställde kan sluta i förtid.

1.      Vill du testa en idé?

2.      Gäller tjänsten ett tillfälligt projekt?

3.      Är du osäker på lönsamheten på området?

Om du har svarat ja på minst två av frågorna. Gå till projektanställning.

Om du har svarat nej på minst två av frågorna. Fortsätt till "Har du en arbetstopp just nu …?".

Projekt:

Fördelar: Du kan välja hur lång tid du vill ha personen på företaget. När projektet avslutas upphör även anställningen. Du kan testa en idé, exempelvis om det finns lönsamhet på ett nytt område.

Nackdelar: Du måste skriva in en särskild uppsägningsklausul i kontraktet om du vill kunna säga upp personen i förtid och då krävs saklig grund. Du kan heller inte ha ett projekt pågående alltför länge.

I lagen: Lagen känner inte till begreppet projektanställning. Den talar i stället om arbetets särskilda beskaffenhet. Det betyder att företag har rätt att ta in personer för att utföra arbetsuppgifter som ingen av den ordinarie personalen kan klara av.

1.      Har du en arbetstopp just nu som du behöver hjälp med?

2.      Behöver du personen i max sex månader under en period av två år?

3.      Behövs inte personen i den ordinarie verksamheten?

Om du har svarat ja minst två av frågorna. Gå till Tillfällig arbetsanhopning.

Om du har svarat nej på minst två av frågorna. Fortsätt till "Ersätter personen någon annan som är borta från jobbet?".

Tillfällig arbetsanhopning:

Fördelar: Om du har en tillfällig arbetstopp kan du ta in extra personal för en kortare period utan att behöva bli bunden vid dem senare. Det blir ett flexibelt sätt för dig och din grupp att klara stressiga perioder.

Nackdelar: Du kan inte säga upp personen i förtid utan att ha en uppsägningsklausul i kontraktet och då krävs saklig grund. Du får bara använda personen en begränsad tid. Om det är en duktig person och arbetstopparna uppstår ofta kanske det är bättre att anställa. Annars kanske personen inte är tillgänglig nästa gång du behöver hjälp.

I lagen: Man får anställa någon för tillfällig arbetsanhopning i högst sex månader under en period om två år.

1.      Ersätter personen någon annan som är borta från jobbet?

2.      Behöver du personen i max tolv månader?

3.      Kan du tänka dig att erbjuda personen en fast anställning om han eller hon stannar tolv månader eller längre?

Om du har svarat ja på fråga ett och någon av de övriga. Gå till vikarie.

Om du har svarat nej på majoriteten av frågorna. Fortsätt till "Har du inget specifikt skäl för att ta in personen …".

Vikarie:

Fördelar: Ett vikariat för någon som är sjuk eller ledig kan ge en chans att testa en person innan du anställer. Vikariatet är begränsat till den tiden som din ordinarie anställda är borta.

Nackdelar: Om vikariatet är tolv månader eller mer inträder vissa skyldigheter. Om du planerar att anställa måste du fråga personen i första hand. Blir vikariatet tillräckligt långt övergår det automatiskt i en tillsvidareanställning. Du kan inte säga upp personen i förtid utan uppsägningsklausul och då krävs saklig grund.

I lagen: En person som har varit vikarie i mer än tre år under en femårsperiod på ett företag får automatiskt en fast anställning. Om en medarbetare har haft en eller flera visstidsanställningar på mer än tolv månader under tre år leder det till företrädesrätt till återanställning. Det innebär att om en ny tjänst utlyses vid företaget måste han eller hon bli tillfrågad först. Den här återanställningsrätten sträcker sig nio månader efter att personen har slutat på företaget.

OBS! Rätt till återanställning gäller alla typer av tillfälliga anställningar, utom provanställning. Så se upp med projektanställning också. Det går dessutom att lägga ihop olika typer av anställningar så att rätt till en ledig tjänst också omfattar den som till exempel har varit projektanställd i ett halvår och sedan blir vikarie i sju månader.

1.      Har du inget specifikt skäl för att ta in personen, till exempel att någon är ledig eller sjuk?

2.      Behöver du personen i max ett år?

3.      Är du beredd att inte ha fler än fem med den här typen av anställning i företaget?

Om du har svarat ja på minst två av frågorna. Gå till överenskommen visstidsanställning.

Om du har svarat nej på minst två av frågorna. Fortsätt till "Har du fortfarande inte hittat …".

Överenskommen visstidsanställning:

Fördelar: Ingen av de ordinarie medarbetarna behöver vara borta. Du kan i alla fall träffa en överenskommelse med en person om en visstidsanställning.

Nackdelar: Anställningstiden är begränsad till högst ett år. Du kan inte säga upp personen i förtid utan att skriva in en särskild uppsägningsklausul i kontraktet och då krävs saklig grund precis som vid en tillsvidareanställning.

I lagen: Anställningen får pågå i högst ett år och det får inte finnas fler än fem sådana här anställningar på ett företag.

Har du fortfarande inte hittat vad du söker?

1.      Vill du slippa att ta hand om administrationen kring en anställd?

2.      Vill du kunna byta personal när det passar?

3.      Vill du kunna fokusera på andra verksamhetsområden än vad tjänsten gäller?

Om du har svarat ja på någon av frågorna kan det vara idé att hyra in personal.

Inhyrd personal:

Fördelar: Du har inget arbetsgivaransvar för personalen. De är anställda av ett bemanningsföretag. Du kan enkelt byta ut dem om du inte är nöjd. Du slipper administrationen kring en anställd. Du kan fokusera på kärnverksamheten. Det kan vara ekonomiskt fördelaktigt.

Nackdelar: Inhyrd personal är dyrare. Du kan tappa kontrollen över vissa verksamheter. Personalen kanske känner mindre för företaget än om de själva skulle vara anställda där.

I lagen: Det är ett kommersiellt avtal som reglerar relationen mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Det är tillåtet enligt lagen att säga upp fast personal och hyra in personal i stället. Men vid övergående verksamhet, om ett företag tar över maskiner och material, gäller särskilda regler. Då ska de också ta över de anställda som arbetar där. Om de däremot själva står för utrustning kan de ta dit sina egna anställda. 

Källor: Lars Gellner, arbetsrättsjurist vid Svenskt näringsliv, Jonas Stenmo, arbetsrättsjurist vid Almega, Tobias Frohm, HR-chef managementkonsultföretaget Accenture.