Skaffa dig följare: Öka engagemanget

En chefs riktigt stora utmaning är att bli en ledare – och att få sina medarbetare att följa.

Begreppet följarskap myntades på 90-talet av den amerikanske ledarskapsgurun och författaren Robert E. Kelley. Forskning från bland annat Harvard Business School har också visat att medan ledare är viktiga för att starta ett samarbete, så beror en organisations framgång främst på följarna.

En effektiv följare är en medarbetare som verkligen delar företagets och ledarens värderingar, visioner och mål, som förstår och tar dem till sig och kan koppla dem till sina egna mål och ambitioner.

Man kan ta ett äldreboende som exempel, där verksamheten pågår dygnet runt. Medarbetarna arbetar efter ett schema och chefen har ansvaret för schemaläggningen. Om någon blir sjuk förväntas chefen skaffa en ersättare. 

Med ett utvecklat följarskap ordnar arbetsgruppen på egen hand så att de täcker upp för varandra. De pratar ihop sig och snart har någon erbjudit sig att jobba över eller komma in tidigare.

Så här gör du dina medarbetare till följare:

Engagemang är grundläggande. Ju starkare kopplingen är mellan företagets vision och medarbetarnas personliga intressen och ambitioner, desto mer engagerade blir de i jobbet.

Identifiera:  Be medarbetaren att formulera sin livsplan. Vilka är ambitionerna och målen?

Fråga till exempel: Hur vill du se tillbaka på ditt liv, både privat och på ditt jobb? Vad ger ditt liv mening? Ju mer du utmanar medarbetaren i dennes drömmar, desto tydligare blir planen. Ta också reda på om medarbetaren känner sig delaktig. Finns det områden där denne kan involveras ytterligare?

Följ upp: Hur väl stämmer medarbetarens plan med arbetsuppgifterna? Brainstorma kring hur arbetssätt, uppgifter och tider kan förändras. Skriv ner och sortera alla idéer. Om medarbetarens fokus ligger utanför jobbet, till exempel på barnen, kan till exempel kortare arbetsdagar ge ökat engagemang.

Bjud in medarbetaren i beslutsprocessen: Ju mer delaktig denne är i besluten, desto större ansvar känner personen.

Aktivitetsgraden anger hur medarbetarna fokuserar på och utför sina arbetsuppgifter. Den stora faran är det sociala maskandet, det vill säga när individen gömmer sig i gruppen.

Identifiera: Är medarbetaren fokuserad, aktiv och tar ansvar för sin del av jobbet eller tänker han eller hon ”det där fixar någon annan”? Fråga medarbetaren vad han eller hon gör och varför det är viktigt. Få medarbetaren att förstå att om denne inte jobbar hundra procent eller ställer undan kaffekoppen så får någon annan göra det. Då ”förlorar” den personen tid.

Följ upp:  Sätt tydliga mål – utan att detaljstyra. Våga släppa efter genom att låta medarbetaren arbeta med det han eller hon tycker är intressant. Styr inte upp och ta allt ansvar själv. Involvera medarbetaren och skapa större delaktighet genom att lyssna på medarbetarens förslag och åsikter.

Stöd och uppmuntran är det inte bara du som chef som ska ge. Ju starkare följare du har, desto mer stöd och uppmuntran får du tillbaka.

Identifiera: Notera hur ofta du får positiv feedback från varje medarbetare. Fråga om medarbetaren tycker att han eller hon får tillräckligt med stöd och uppmuntran från dig.

Följ upp: Var noga med att ge stöd och uppmuntran – och be om att få det tillbaka. Var tydlig med att alla behöver ärlig positiv feedback, inte bara vid utvecklingssamtalen, utan även i det dagliga arbetet.

Självständighetsgraden talar om i vilken utsträckning medarbetarna tar egna initiativ.

Identifiera: Tar medarbetaren egna initiativ när det behövs? Ofta vet medarbetaren vilka beslut som behöver tas, men det kan kännas obekvämt att göra det. I stället lämpar han över det på sin chef.

Följ upp: Fråga ”Hur skulle du göra om du fick bestämma?” Pusha medarbetaren att våga ta större risker. Men tänk på att denne kan göra det först när du delegerat ansvaret i frågan fullt ut. Om du inte vågar lita på din medarbetare bör du fråga dig själv varför!

Konstruktiv kritik kan uppfattas väldigt olika av olika personer, beroende på hur den framförs. Förmågan att ta emot konstruktiv kritik behövs för att ni ska utvecklas i era respektive roller.

Identifiera: Prata med dina medarbetare om vikten av konstruktiv kritik. Fråga var och en hur de vill att du ska framföra konstruktiv kritik; rakt på sak eller mjukare. Då blir det lättare att förklara och bemöta en medarbetare som till exempel beter sig i strid med den gemensamma visionen.

Följ upp: När du vet hur du ska framföra kritik till en medarbetare på ett konstruktivt sätt får du utrymme för en dialog kring medarbetarens beteende och hur visionen ska omsättas i praktiken. I den dialogen bör du också välkomna ärlig och konstruktiv kritik från dina medarbetare.