Chefs motivationsskola: 10 motivationsmetoder

Så här går du till väga:

1. Respekt
Det handlar om att bli sedd. 60 procent säger att det är att chefen hälsar på dem på morgonen som är den viktigaste respektfrågan.

Metod: Säg hej på morgonen. På riktigt. Se medarbetarna i ögonen, stanna upp, lyssna på vad de säger – ställ en extra fråga och visa ärligt intresse.

2. Samverkan
Samverkan är att få göra saker tillsammans med varandra. Där ingår även förmågan att hantera konflikter på ett konstruktivt sätt och ett krav på att avdelningen och organisationen är fri från mobbning. En äkta ‘vi-känsla’ för hela organisationen är viktig, inte bara för den egna gruppen.

Metod: Använd teambuildingövningar för att öka förtroendet i gruppen. Det mesta kokar ned till att skapa förutsättningar för att våga närma sig varandra och verkligen prata, på det sättet undviks många onödiga konflikter. Gruppövningar hjälper också till att öka förståelsen om gruppbeteende.

3. Påverka
Medarbetarna måste uppleva att de kan påverka sin arbetssituation i vardagen. För att uppleva att jag kan påverka behövs en positiv attityd till att det är tillåtet att göra fel. Viktigt att chefen delegerar både ansvar och befogenheter.

Metod: Skapa en kultur där det är tillåtet att misslyckas. I stället för ‘management by fear’ tänk ‘management by fear of not telling’ eller snarare ‘management by joy of telling’ där medarbetarna vågar berätta om sina misstag.

Ditt eget agerande som chef är återigen föregångsmodellen. Det fungerar inte om du måste sitta över sent på kvällarna för att rädda ansiktet inför dina chefer, även du måste känna att du kan få vara ‘bara människa’. Bygg ett klimat där det är okej att be om hjälp och det grundlägger du genom att du själv kan visa dina svagheter, erkänna vad du inte kan och be dem om tips.

4. Erkänsla
Att få återkoppling på hur jag lyckas i mitt arbete, att någon ser det jag presterar.

Metod: Vänta inte enbart på de stora segrarna för att fira med champagne, ta dig fem minuter en vanlig vardag och skåla i kaffet med din arbetsgrupp: ‘Heja vad vi är bra på …!’

Var konkret och koppla firandet till något bra gruppen eller medarbetare har gjort, i den lilla skalan. Ett bra möte, en snygg presentation, ett föredömligt agerande när ni fick besök.

Ansträng dig också när du ger feedback att undvika det lilla ordet ‘men’ som dödar det positiva när du ger kritik, säg ‘och’ i stället. ‘Du har gjort bra resultat, och vi skulle kunna skruva till det ännu mer’. Eller våga sätta punkt efter ditt erkännande, du kan upptäcka att medarbetaren själv tar upp nivån ett snäpp ändå.

5. Rätt belöning
Förutsätter rätt marknadsnivå på lönerna, rättvisa belöningar kopplat till prestationer. Belöning handlar inte bara om pengar, att hitta olika belöningssystem är viktigt.

Metod: Skapa ett separat lönesamtal som är skiljt från utvecklingssamtalet. Det ger dels utrymme till utvecklingssamtalet att vara något annat än en tassande transportsträcka fram till ‘ja, hur mycket tycker du att du är värd nu dåä, dels en uppgradering av den heta lönediskussionen.

Beroende på vilken typ av verksamhet du arbetar med så kan det fungera bra med avdelningsbonus, grupp-provision eller andra prestationslönesystem som svetsar ihop arbetsgruppen och ytterligare motiverar dem att hjälpa varandra. Men det behöver inte vara stora belöningar för att ge utfall, det kan räcka med erkänsla genom enkla saker som en blomma eller biocheck.

6. Information
Om vi inte upplever att vi får väsentlig information, bygger vi upp en egen tolkning av verkligheten. Det är viktigt att skapa rätt kanaler och ge tid till förankring och avstämning. Kom ihåg: i brist på information fylls tomrummet av spekulation.

Metod: Skapa ett verkligt bra vecko- eller månadsmöte. Kanske har ni ett standardsurmulet måndagsmöte av slentrian. Varför inte etablera ett möte efter lunch på måndagarna, då har folk kommit igång med veckan och det är tydligare vilka frågor som är viktiga att ta upp.

De orkar lyssna och ställa viktiga följdfrågor till det du informerar om, i stället för att mest sitta av tiden och känna stressen att springa till arbetsplatsen och ta tag i högarna. Och vad vet din arbetsgrupp om andra delar i organisationen? Kanske borde ni göra studiebesök eller ha gästframträdanden av andra avdelningschefer på era möten.

Leta också efter nya kreativa sätt att sprida information. Kan det stå en morgonhälsning till alla medarbetare när de startar sin dator? Eller gör som Posten och Ikea, sätt en lista med de fem viktigaste informationspunkterna varje vecka på toaletten – där sitter folk i alla fall och läser

7. Helhetssyn
Att förstå betydelsen av att det vi gör är viktigt för alla. Främst betydelsen av det egna arbetet för min arbetsgrupp. Vi behöver också förstå gruppens betydelse för helheten.

Metod: Berätta så mycket du kan om utvecklingen i er orga-nisation (utan att bryta mot sekretess), så att dina medarbetare känner till vilka utmaningar som finns på andra avdelningar och vilka idéer som bollas för framtiden. Du kan också testa effekterna av jobbrotation i samarbete med andra avdelningschefer.

Vid tillfällen då ni samlas hela organisationen, eller flera avdelningar, för work shops eller liknande kan ni testa övningar som låter de olika avdelningarna fiktivt ‘byta plats’. Exempelvis kan marknadsavdelningen få kliva in i ekonomiavdelningens ställe och berätta om ‘hur ’vi’ har det här på ekonomi’. Det skapar en stor bekräftelsekänsla och visar ofta att det finns en större förståelse mellan avdelningar än vad många tror.

8. Mål
Att känna till, arbeta efter och följa upp mål är viktigt, men inte tillräckligt. Målen måste också ha en mening för var och en.

Metod: Bryt ner varje större mål som din enhet har till vad det innebär konkret för varje individ. Prata om vad det innebär för hans/hennes arbete.

Fråga vad han/hon kan göra för att bidra till målet. Arbeta med lättförståeliga tal, att nå en budget kan vara abstrakt men att sälja tre kaffe med bulle till per timme är konkret och något medarbetaren kan använda direkt för att kolla sig själv.

9. Personlig utveckling
Medarbetarna vill lära sig nya saker, utvecklas som människor, avancera och få mer att säga till om, samt påverka och fatta egna beslut.

Metod: Visa ett ärligt intresse för dina medarbetares utveckling och skapa ett utvecklingssamtal som verkligen handlar om utveckling (inte om lön, se ovan). Undvik snabblösningen ‘då hittar vi en bra kurs till dig!’. Hjälp i stället dina medarbetare att göra sina egna analyser för att identifiera styrkor och svagheter, låt medarbetarna värdera sig själva (du ska inte betygsätta dem) för att hitta deras lär-behov.

Sedan kan ni tillsammans sätta vilka lär-mål medarbetaren ska ha och spåna kring vilka lär-aktiviteter som tar hen fram till målet. Men försök inte att göra allt på en gång, max tre lär-mål med tre lär-aktiviteter vardera och avsluta dem innan ni går vidare.

10. Genomföra
En känsla hos personalen av att det är möjligt att genomföra saker och att ‘jag vill vara med på spelplanen – inte titta på’.

Metod: Du behöver ingjuta trygghet i dina medarbetare och den resan börjar med att du ingjuter trygghet i dig själv som chef – kanske med hjälp av coach, terapeut, mentor eller helt enkelt genom att luta dig mot din erfarenhet och se dina goda resultat och lärorika misstag på vägen. Tänk om dina medarbetare att de är naturligt kreativa (det är faktiskt inte något som är enbart reklamfolk förunnat), fulla av resurser och kompetens. Känn tillit inför deras förmåga.

Om du tvivlar på tankens kraft, testa ändå en dag – fullt ut – och se vad det ger, för det kommer att göra skillnad.

Källa: Chefs pocketguide ‘Motivera på jobbet’, konsulten Lars Hessners bok ‘Ledare eller bara chef’ (IHM publishing) samt pocketguidens expertgrupp.