Lärande organisation

Organisationer behöver ”lära
sig att lära”. Senge tillförde ett systemtänkande till tidigare teoribildningar och
gjorde organisationslärande tillgängligt för en bredare publik. Han argumente-
rade för att följande fem komponenter (discipliner) som kännetecknar en lärande
organisation:

1. Systemtänkande. Organisationer är komplexa system där saker och ting är
sammankopplade. Här gäller det att se mönster i hur verksamheten fungerar
och vilka inbyggda problem dessa mönster kan innebära. Senge utvecklade ett
antal systemarketyper som kan hjälpa verksamheter att identifiera sina typiska
problem och inlärningshinder.

2. Personligt mästerskap. Individens vikt för den lärande organisationen betonas.
Det är viktigt att individerna vill utveckla sig och arbeta mot de gemensamma
målen – inte bara ur ett krasst affärsperspektiv, utan även för att nå personlig
utveckling.

3. Mentala modeller. Här avses i grund och botten verksamhetens kultur – de
mentala modeller och recept som styr hur verksamheten fungerar. En lärande
organisation är medveten och nyfiken på dessa modeller och hur de påverkar
verksamhetens utveckling. Se vidare under avsnitten Företagskultur och Värde-
ringar.

4. Gemensam vision. En lärande organisation har en gemensam vision som är
förankrad och förstådd av medarbetarna. Senge betonar vikten av att visionen
smälter samman med medarbetarnas personliga strävan och mål. Se vidare
under Vision.

5.  Laginlärning. Här betonas vikten av dialog och diskussion inom gruppen. För
att skapa laginlärning måste experimenterande och en öppen, sökande dialog
tillåtas, såväl som en effektiv diskussion för att nå slutsatser kring en viss frå-
geställning. Benchlearning (se detta begrepp) är en metod som har visat sig
fungera väl för laginlärning.

Många forskare och praktiker har diskuterat kopplingen mellan organisatoriskt
lärande och organisationsstruktur, där en byråkratisering med långa beslutsvägar
ofta sägs hämma lärandet. Processorientering och de möten över funktionsgrän-
ser som detta skapar torde gynna organisatoriskt lärande, utifrån tesen att ny
kunskap bildas när gammal kunskap möts. Genom att stödja frekventa inter-
aktioner mellan medarbetare med olika bakgrund och expertisområden samt
tillhandahålla en kultur som bygger på öppenhet och nyfikenhet, skapas förut-
sättningar för lärande. Det har även anförts att fikapausernas vikt för organisa-
tionens utveckling inte ska underskattas. Mångfald vad gäller såväl kompetens
som kön och etnisk bakgrund har också argumenterats vara viktiga för lärandet
i verksamheten.

Ett problem som många upplever med lärande organisationer är att det är
svårt att få grepp om vad det egentligen är och hur det ska tillämpas i prakti-
ken. Det blir i många fall en god intention och inte mycket mer. Trenden med
lärande organisationer har dock gett upphov till många insikter om individers,
gruppers och organisationers lärande och verktyg för att arbeta med detta.