Den enkla lönematrisen många chefer glömmer

För hr-chefer på de flesta storföretag är den här 9-box-modellen vardagsmat. Matrisen består av nio rutor som mappar upp medarbetare utifrån prestation och potential. Modellen används ofta i sökandet efter högpresterare och för att göra arbetet med personalutveckling mer överskådligt.

Chef ville prova idén att låta modellen fungera som underlag även i lönesättning. Därför kontaktade vi Anna Kempe som är head of Content & Seminars på Edge HR för att utveckla tankarna. Hon har själv erfarenhet från tidigare arbetsplatser av att arbeta med 9-box-modellen i lönesättningen.

“Om företaget har en lönepolicy där både prestation och potential ska ge utdelning så är det naturligt att utgå från modellen. Om två medarbetare har samma jobb och samma lön, men den ena presterar bättre och har större potential än den andre, ska det synas i lönepåslaget”, säger hon.

“Modellen gör det mycket tydligt för alla berörda att det som är uttalat i en lönepolicy också gäller i verkligheten”, säger  Anna Kempe.

Att prestation ska påverka lön håller nog de flesta med om, men potential är inte lika givet som lönekriterium. Anna Kempe säger att denna faktor behöver definieras och motiveras tydligt.

“Det finns andra behålla-strategier att utvärdera när det gäller potential, inte minst möjligheten att leverera nya utmaningar och uppdrag som infriar potentialen”, poängterar hon.

Det går alltså att koppla matrisen till lön. Men mer konkret hur stort kan lönepåslaget bli i respektive ruta? Anna Kempe har en idé.

“Varje box i matrisen kan kompletteras med ett spann som cheferna kan använda i lönerevisionen. Det lägsta spannet är kanske 0-1 procent och det högsta 4-6 procent. De som utmärker sig mest får alltså minst 4 procents löneökning i en sådan modell, och minst 3 procent mer än de som varken presterar eller har vidare potential”, säger Anna Kempe.

Medarbetarens befintliga löneläge och eventuell pottfördelning behöver också vägas in för ökad precision i modellen.

“Fler aspekter behöver in i matrisen för att en lönebudget ska spenderas klokt. Om din organisation eller team ligger högt i löneläge jämfört med kollegor och med motsvarande roller externt, så är det inte orimligt att ditt lönepåslag hålls igen även om en medarbetare presterar över förväntan. Du kanske redan har betalt för en högre prestation. Ditt befintliga löneläge kan till exempel bestämma om det är spannets lägsta eller högsta tal som bör gälla”, säger hon.

Anna Kempe listar tre viktiga saker att tänka på vid 9 box-modellen för lönesättning.

1. Det är en matematisk utmaning att differentiera en lönebudget utifrån nio olika lönespann. En enklare variant är att slå ihop några boxar och istället skapa tre eller fyra nivåer utifrån matrisen.

2. Modellen kräver att det finns tilltro till sättet att mäta och utvärdera prestation och potential. Om organisationen inte är bra på att kommunicera förväntad nivå, coacha och följa upp resultat, så kommer utvecklingssamtalet ägnas åt att medarbetaren försöker argumentera för att “byta box”.

3. Chefer tycker ofta att det är svårt att lönedifferentiera. Modellen med angivna spann kan ge tydliga ramar att förhålla sig till men det kan också göra att chefen känna sig låst och bakbunden. Därför behöver lönepolicyn förankras väl i chefsleden innan den införs.

Text: Dan-Marcus Pethrus

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Executive MBA på Stockholm Business School (SBS)  Sveriges bästa Executive MBA-program fyra år i rad.