Michaëla Blomquist, vd på Michaël Berglund.
Michaëla Blomquist, vd på Michaël Berglund.

Är “anställ för attityd, träna för kunskap” rätt?

Nio av tio rekryteringar som inte träffar rätt hänger på attityd och inställning, inte på att en viss kompetens saknas. Betyder det att ”anställ för attityd, träna för kunskap” är en sanning? Ja och nej, säger experterna vi talat med.

I dag vill ingen ha medarbetare med dålig motivation, svagt engagemang eller som tar feedback som personkritik. Alla vill ha medarbetare som är pigga på att lära nytt, levererar i tid och tar motgångar bra. Rekryterare har de senaste åren repeterat mantrat ”hire for attitude, train for skills” vilket fritt översatt innebär ”anställ för attityd, träna för kunskap”. Det låter bra på projektmötet men är det verkligen rätt väg att gå 2016?


SU_logo_RGB-1Denna text är ett samarbete mellan Chef och Executive MBA på Stockholm Business School (SBS) – Sveriges bästa Executive MBA-program fyra år i rad.


”Vi är mycket mer transparanta i dag, mycket tack vare digitaliseringen. Allt du är som människa spelar in hur du ses om ledare eller medarbetare. I dag är det positivt att som ledare kunna visa sig mänsklig och sårbar. Så var det inte tidigare då vi mer visade upp fasader av stjärnchefer och supertalanger. I dag behöver vi vara tryggare och ha bättre självinsikt. Och då fungerar attityder som viktiga mätpunkter”, säger Michaëla Blomquist, vd på Michaël Berglund Executive Search.

”Förr kunde vi rekrytera ett cv till en arbetsuppgift, i dag måste vi rekrytera en personlighet till en kultur och en människas potential till en framtida utmaning”, säger hon och flaggar för en feltolkning: Det finns en språklig skillnad mellan engelskans attitudes och svenskans attityder.

”Vi tolkar det som inställning till jobbet, chefen och kulturen. Det är sådant som brukar stå i de personliga breven, till exempel ”jag är ingen förvaltare”. Men det viktiga är att se att bakom attityder finns grundattityder: motivation, drivkrafter, engagemang och syn på ledarskap. Engelskans mindset fångar det bättre”, säger Michaëla Blomquist.

I dag inspireras många av kulturen på Google, Apple eller Netflix. Det kan lätt landa fel. En bra matchning av attityder och kultur bygger alltid på att leva som man lär. Inbyggda strukturer, lönetrappor, kariärsstegar och utvecklingssamtal säger mer om företagets kultur än de fyra orden under menyn ”värderingar” på företagets sajt. Konsultbolaget Netlight hamnar ofta högt i popularitet vad gäller arbetsgivare i Sverige.

3e94ce3
Andreas Persson, talangchef på Netlight.

”Vi rekryterar allt från nyutexaminerade till seniora talanger, alltid med fokus på både kandidatens potential och nuvarande kompetens. En viktig uppgift är att undersöka kandidatens attityder och hur de matchar våra tre grundvärderingar: kompetens, kreativitet och affärsmässighet”, säger Andreas Persson, talangchef på Netlight.

”Ta affärsmässighet som exempel. Vi laddar det med förståelse för kundens perspektiv, tänka utanför boxen i konsultrollen och vara en motivator gentemot kollegor och kunder. Jag vill hitta grundattityder och drivkrafter som backar upp det”, säger han.

Här har rekryterarna samma lön som företagets toppsäljare eller toppkonsulter – en fingervisning om hur högt rekryteringen värderas. De gör allt för att komma under ytan på kandidaterna.

”För att få djuplodade svar har jag ett antal frågor som jag kretsar kring. Som ”vad driver dig i dag”, ”hur ser andra personer i ett team på dig” eller ”vad är viktigt för att lyckas som ledare”. Bättre att fördjupa några viktiga områden än att ytligt försöka täcka in allt”, säger Andreas Persson.

Michaëla Blomquist är inne på samma spår:

”Att bara gå på attityder kan bli för platt och generellt. Om du fastnar här blir det svårt att matcha kandidaten med ditt företags kultur. Och det är den matchningen som avgör bra rekryteringar”.

Michaëla Blomquist listar tre nycklar för rekryterare i matchningen grundattityder–företagskultur:

1. Förstå den egna företagskulturen: vad är framgångsfaktorer, har vi en resultatbaserad kultur, en omtänksam kultur osv.

2. Fokusera intervjun på den sökandes motivationsfaktorer, drivkrafter och grundattityder. Använd alltid samma struktur med 5-10 frågor för att enklare hitta rötterna bakom attityderna. Använd referenserna för att få en ännu bättre bild av den sökandes grundattityder.

3. Oavsett om du rekryterar en chef eller medarbetare, vad är deras syn på gott ledarskap? Be om konkreta beskrivningar (instruktiv, delegerande, detaljkoll, mogen, trygg, prestigelös, passionerad etc) och se till att verkligheten på företaget möter den sökandes förväntningar.

⁕ Nio av tio rekryteringar som inte träffar rätt hänger på attityd och inställning, inte på att en viss kompetens saknas. Dessa siffror är hämtade från tidningen Forbes och Chef har hittills inte hittat svenska siffror som stödjer den tesen.

Text: Dan-Marcus Pethrus

Denna text är ett samarbete mellan Chef och Executive MBA på Stockholm Business School (SBS)  Sveriges bästa Executive MBA-program fyra år i rad.

Missa inget! Prenumerera på Chefs nyhetsbrev

  • Prenumerera på Chefs nyhetsbrev med det bästa från Chef.se.