9 skäl till att din arbetsplats och chef är känslig för konflikter

En knepig medarbetare som ständigt hamnar i clinch med andra kan vara en huvudvärk för chefen. Men kanske är det i själva verket organisationens utformning som öppnar för dessa konflikter?

Konflikthantering

Text: Petter Fredriksson

Publicerad 2019-04-02

Alla är vi olika, och vissa klickar bättre med varandra än andra. Att vi har olika uppfattning är helt naturligt och till och med önskvärt när vi vill få nya perspektiv, men när meningsskiljaktigheterna slår över i en konflikt som parterna inte kan lösa på egen hand innebär detta ett problem för chefen och organisationen i stort.

Osämja på arbetsplatsen kan förgifta stämningen och i värsta fall får schismen ett eget segdraget liv – som påverkar såväl produktiviteten som korttidsfrånvaron. Konflikter kostar, men med rätt förutsättningar i organisationen kan du minska risken för att de uppstår från första början.

Här är 9 vanliga riskfaktorer för konflikter på arbetsplatser. Var på din vakt mot dessa företeelser, då de riskerar att leda till slitningar i arbetsgruppen.

Starka hierarkier. Fungerar organisationen som ett ”Kejsarens nya kläder”-rike där det inte finns takhöjd att prata om vissa ämnen? I en mycket auktoritär organisation där medarbetarna hukar av rädsla för repressalier frodas otrygghet och misstro – en perfekt grogrund för konflikter.
Kompisorganisationen. Det omvända är inte heller önskvärt – en organisation med pannkaksplatt struktur byggd på personliga relationer får svårt att peka ut en gemensam riktning. Här finns det gott om utrymme för osäkerhet, och ledarskapet kan undermineras genom vänskapsband.
Osynlige chefen. Syns du inte så finns du inte – chefen som gömmer sig bakom skrivbordet och saknar kontakt med sina medarbetare lämnar fältet öppet för självutnämnda ledare. Gryende konflikter får chans att växa fritt när chefen lämnat walk-over.

Läs också:

Ge tuffa besked – här är 5 råd för att lyckas

Snedfördelad vikt. Är arbetsbördan någorlunda jämnt fördelad mellan de anställda? Eller finns det medarbetare som alltid behöver jobba över för att hinna med, medan andra fyller dagarna med slösurfande i brist på uppgifter? Inventera arbetsuppgifterna och sträva efter en rättvis balans.
Arbetsplatskulturen. Vad som är okej beteende medarbetare emellan kan skilja sig stort från restaurangköket till styrelserummet – men gemensamt är att det är chefen som sätter tonen. Var därför försiktig med jargongen och gör gränsdragningar som alla kan känna sig bekväma med.
Luddiga roller. Otydlighet kring ansvarsområden på arbetsplatsen är en klassisk källa till missförstånd, revirtänkande och misstro mellan grupper eller avdelningar. Inte sällan upplevs det egna teamet som det hårdast arbetande i branschen, medan alla andra underpresterar.

Läs också:

5 sätt att bemöta härskartekniker

Oklara förväntningar. Saknas handfasta mål eller uttalade förväntningar hamnar den enskilde medarbetaren lätt i en utdragen osäkerhet som föder stress. Det kan i sin tur leda till att man slår vakt om sitt eget område och att friktion mellan anställda uppstår.
Orörda surdegar. I takt med att en tvist tillåts växa kan fler och fler dras in i den – en obearbetad konflikt kan jäsa över årtionden och gå i arv från en chef till en annan, till dess att ingen längre vet hur eller varför den uppstod. Därför är det viktigt att chefen agerar redan vid de första tecknen på splittring.
Orosmoln. Förändringar på arbetsplatsen i form av omorganisation eller nyanställningar kan röra upp starka känslor. Om de som är eller kan bli berörda av förändringen inte hålls informerade och tillåts vara delaktiga i processen uppstår gärna ryktesspridning eller syndabockstänkande.