Illustration: Elin Lucassi
Illustration: Elin Lucassi

Så hanterar du rasism på jobbet

Vad säger du om någon fäller en rasistisk kommentar på jobbet? En tydligt formulerad värdegrund ger en bra bas att utgå från – och för dig som chef är det viktigt att agera direkt.

Tänk dig att du sitter i lunchrummet med några medarbetare. Ni pratar om flyktingkrisen och om hur EU skött det eller inte. Någon säger: ”De måste ju hitta på något snart, vi kan inte ta hit varenda råtta som simmar över Medelhavet.”

Kommentaren är klart rasistisk – men den är inte ett angrepp mot någon enskild person. I stället är den ett exempel på angrepp mot en grupp människor, och i förlängningen mot en värdering om människors lika värde. Man skulle också kunna tänka sig ett uttalande som kränker kvinnor i allmänhet eller personer som bekänner sig till en viss religion eller politik.

Att man som chef bör agera omedelbart kan tyckas självklart. Men hur? Vad ska man säga och i vilket sällskap?

Annika Ahnlund, grundare av HR-bloggen och expert på området, säger att det kan underlätta för chefen i lunchrummet att direkt hänvisa till värdegrunden:

”Om man som företag då inte har en uttalad värdegrund blir det mer det vanliga tugget att ’jag upplever’, ’jag tycker si och så’. Men har man en tydligt uttalad värdegrund har man som chef värderingar att luta sig mot. Då blir det lättare att ta det här samtalet, för då kan man direkt peka på att agerandet inte ligger i linje med värderingarna vi har på vårt företag.”

LÄS OCKSÅ: ”Många skulle aldrig komma ut på jobbet”

Leif E Andersson, psykolog, ledarskapsutvecklare och Chefs ledarskapsexpert, håller med:

”Har man kommit överens om konkret vad värdegrunden betyder i form av beteenden är det bara att direkt säga ’Hur tycker du att det du sa nu stämmer med vår värdegrund?’. Har man inte gjort det får man säga ’Jag tycker inte att det där du sa nu stämmer med vår värdegrund’.”

Bör man som chef säga ifrån omedelbart, inför alla, eller ta upp det enskilt med medarbetaren?

”Det bästa är om man tar det direkt pang på. Är det en person som skulle uppleva det otroligt kränkande att man säger så inför alla andra, då kanske man får vara försiktig, men annars tycker jag att man alltid har rätt att uttrycka sin åsikt. Gör man det inför alla skickar det ju också en signal att det inte är okej, säger Leif E Andersson, som också påpekar att det är viktigt att ta ansvar för att det är ens eget tyckande, genom att använda ett jag-budskap.

Som arbetsgivare har man enligt arbetsmiljölagen skyldighet att agera så att ett kränkande beteende inte fortsätter. En diskussion med avstamp i värdegrunden är en bra början, säger Annika Ahnlund. Rättar sig personen efter företagets värderingar är saken utagerad.

”Skulle det däremot vara så att beteendet fortsätter fast man som chef tydligt talat om att du har passerat gränsen här, då kan det ju i extrema fall gå så långt att man får en varning, och till slut blir uppsagd.”

Detta är en värdegrund vardegrund-banderoll
Värderingar tjänar som riktlinjer för hur medarbetare ska bete sig på arbetsplatsen. En policy däremot är mer konkreta regler (till exempel kring kränkande särbehandling, mobbning, alkohol/droger) samt anvisningar för situationer när policyn inte efterlevs.För alla statsanställda finns en lagstadgad gemensam värdegrund baserad på sex principer: demokrati, legalitet, en gemensam princip för objektivitet, saklighet och likabehandling, fri åsiktsbildning, respekt samt en gemensam princip för effektivitet och service.Ett exempel i den offentliga sektorn:
Polisens värdegrund baseras på orden engagerade, effektiva och tillgängliga.

Ett exempel i den privata sektorn:
Biltillverkaren Toyota, vars fem värderingar genchi genbutsu (se med egna ögon och ta reda på fakta), kaizen (ständig förbättring), utmaningar, teamwork och respekt tillägnats en hel bok (The Toyota way, Jeffrey Liker).

Per Axell, jurist och expert på arbetsrättsfrågor, säger att värdegrunden egentligen är en del av anställningsavtalet:

”Det gäller alla policys man har på en arbetsplats. Så rent arbetsrättsligt begår en person som bryter mot en policy ett brott mot sitt anställningsavtal.”

LÄS OCKSÅ: Chefens största utmaningar i höst

Enligt honom spelar arbetsmiljö­lagstiftningen en viktig roll även i de fall där en handling eller ett uttalande inte är riktat mot en specifik person:

”Det kan även gälla sådana här allmänna uttalanden. Det handlar ju också om hur grovt man uttryckt sig – även om man inte angriper en viss person kan ju människor bli kränkta. Det är i sin tur den stora svårigheten för chefen: Hur fast­ställer man om det är en kränkning för den enskilde eller ej?”

Chefer som inte har en hr-avdelning att luta sig mot i sådana lägen kan söka stöd hos sin egen chef eller vd. Andra vägar att gå är till exempel via fack eller externa konflikthanterare.

Löper chefen som person själv någon risk att begå brott i en sådan här situation?

”Ja, i den mening att chefen är arbetsgivarföreträdare finns risk att en chef som inte agerar alls, agerar alltför summariskt eller inte tillräckligt kraftfullt kan begå arbetsmiljö­brott. En förutsättning för detta brott är att det har uppstått en effekt. Effekten av kränkningar kan vara sjukdom, till exempel som följd av en mobbningssituation. Men det är ju inte helt otänkbart att personer kan bli kränkta om en person uttalar sig upprepat kränkande om en folkgrupp. Det skulle kunna bli ett parallellt fall till de här angreppen mot en enskild person.”

Hur ser då läget ut på arbetsplats­erna?

Annika Ahnlund säger att företag generellt har blivit bättre på att arbeta med kultur och värderingar, och att detta också kan verka förebyggande.

”Man använder sig av det redan i rekryteringen. Redan när man anställer en person kan det vara viktigare att titta på hur personens värderingar stämmer överens med företagets, än att titta på faktisk kompetens. Helst ska det ju finnas både och. Men kompetens kan du skaffa dig medan dina attityder och värderingar inte är lika lätta att ändra, för de har man ofta med sig ända från barndomen.”

Både Annika Ahnlund och Leif E Andersson betonar dock vikten av att värdegrunden är anpassad till konkreta situationer – vilket inte alltid är fallet, säger Leif E Andersson:

”Det är väldigt få företag som gjort en tydlig koppling mellan värdegrundsorden och konkreta beteenden. Det kan stå att man ska visa varandra respekt och det kanske betyder för någon att man hälsar på någon och för någon annan kan det betyda att man inte vill bli hälsad på utan lämnad ifred. Har man aldrig pratat om det, då blir värdegrunden lite luddig”, säger Leif E Andersson.

Sex tips för att jobba vidare med frågorna

vardegrund-verktygslada

1. Kartlägg.
Hur det ser ut på arbetsplatsen i dag är en bra utgångspunkt för att ta fram en värdegrund – analysera (exempelvis genom enkäter till medarbetare och/eller kunder) vilka värderingar som dominerar organisationen och formulera hur ni vill att det ska se ut.

2. Workshops.
Jobba i workshops för att ta fram värdeorden. Koppla till företagets vision och vad det betyder i människors vardag på arbetsplatsen. Bra krav på värdeord är att de är enkla att förstå och förmedla samt går att översätta i praktik. Exemplifiera med konkreta beteenden.

”Har man gjort sin läxa ordentligt ska man helst ha översatt värderingarna till konkreta beteenden och exempel på hur man lever värderingarna i företaget. Till exempel jag-budskap, ’jag håller alltid vad jag lovat’ eller ’jag respekterar mina kolleger’”, säger Annika Ahnlund.

3. Alla processer.
Låt värderingarna genomsyra alla processer – rekrytering, medarbetar­samtal, kundkontakter.
Leif E Andersson ger det här exemplet: ”Vad betyder det här när vi möter varandra, vad betyder det när vi möter kunder, patienter eller vad man vill kalla dem?”

4. Lev som du lär.
Viktigt att tänka på som chef: Föregå med gott exempel och lev värderingarna.

5. Följ upp.
Värdegrundsarbetet är en process och skapas både genom mål och faktiska beteenden på arbetsplatsen. Följ upp med jämna mellanrum. Involvera medarbetarna. Utnyttja eventuella konfliktsituationer.

”Värdegrunder är ofta tolkningsbara. Då blir en konfliktsituation ett sätt att komma åt tolkningen. ’Jag tycker inte att det där att säga så där stämmer med värdegrunden. Vad tycker ni?’”, säger Leif E Andersson.

Annika Ahnlund pekar också på vikten av konsekvenser: ”Avviker man från värderingarna måste det bli en snabb konsekvens så att man inte går och drar på det här till nästa utvecklingssamtal.”

6. Inkludera. Viktigt att tänka på i rekryteringssammanhang: En inkluderande företagskultur kan få medarbetare att känna sig välkomna oberoende av kön, bakgrund, religion och så vidare. Något som minimerar risken för arbetsgivaren att stöta bort talanger och personer med unika kompetenser.

Källa: Intervjupersonerna samt boken Sex steg till en lönsam
företagskultur av Sofie König och Henrik Martin.