Hur spännande är det att läsa cv efter cv – och vad säger de egentligen?

Det finns både roligare och smartare sätt att rekrytera. Som att ordna en talangjakt till exempel. Det gjorde man på hotell Clarion Sign i Stockholm.
När Katalin Paldeak, ansvarig för Clarion Hotel inom Choice Hotels, rekryterar ny personal ordnar hon en egen talangjakt på företaget med inspiration från tv-programmet Idol. Hon anser att det personliga bemötandet är viktigare än skolbetyg och andra meriter. Då krävs också förnyade former för rekryteringen.

»I yrken inom hotell- och restaurangbranschen möter du hela tiden gästerna, som är våra kunder. Då är personliga egenskaper, beteende och attityd avgörande – och det syns inte i ett cv«, säger hon.
Så är det i de flesta serviceyrken och i jobb där kundmöten hör till vardagen. Talangjakten på hotellet ger de sökande möjlighet att komplettera den bild som cv och personliga brev ger med personliga framträdanden.

När det nya hotellet i Stockholm skulle öppna förra året skulle hela personalstyrkan om 150 personer rekryteras, allt från receptionschefer, kök- och städpersonal till ekonomiassistenter. Via olika jobbsajter på nätet kom det 550 ansökningar. Det blev en utmaning att hantera.

»Då handlade det om att träffa så många människor som möjligt, utan att det tog alltför mycket tid«, säger hon. Här blev talangjakten en effektiv metod, med sina korta »auditions«.

»Många som söker jobb hos oss är unga och har kanske inte heller så mycket meriter att visa upp. Med talangjakten får de en chans att förstärka sina cv:n«, säger Katalin Paldeak.

Av de 150 som anställdes rekryterades 70 via auditions, de övriga kom från andra hotell inom Choice, kontakter och headhunting.

Talangjakt i 5 steg

STEG 1. Audition
Alla som hade lämnat in ansökningshandlingar till något av de utannonserade jobben fick en inbjudan till »audition« och en beskrivning av vad det innebar.

Under en dag samlades de sökande på en centralt belägen konferensanläggning och var och en fick en nummerlapp. Tio nummer i taget ropades upp. De sökande fick en kort instruktion för att göra en »audition«. På två minuter skulle de presentera sig själva – som ett personligt ansökningsbrev, men »live«.

För att alla skulle få utbyte av dagen, ordnades föreläsningar för dem som väntade på sin tur, bland annat om kroppsspråkets betydelse och hur man skriver ett cv.
De som inte ville delta i någon audition kunde enbart lämna in cv, vilket ett hundratal valde.

STEG 2. Rollspel
De 170 kandidater som gick vidare delades in i grupper. Där fick de arbeta med situationsanpassade övningar som liknade rollspel. Inhyrda beteendevetare observerade och bedömde de sökandes agerande. Avsikten var att studera deras förmåga till samarbete, problemlösning, initiativförmåga och stresstålighet.

Exempel: En grupp fick en övning där förutsättningarna ändrades under övningens gång. I gruppen fanns en kandidat som hade gått vidare på sitt fina cv. Hon hade bland annat utbildning från hotellskola och en hel del erfarenhet från andra hotell.

»Hon fullkomligt spårade ur och tappade fattningen och skrek ’vad håller ni på med, så här kan ni inte göra!’ Hon började ifrågasätta både dem som ledde övningarna och övningen som helhet. Hon klarade helt enkelt inte stressen«, säger Katalin Paldeak.

En annan sökande kom från Thailand. Hon hade sökt 200 jobb, men aldrig ens kommit vidare till intervju.
»Hon hade inte så mycket på sitt cv, men hon visade sig oerhört professionell i de utsatta situationerna och var som klippt och skuren för ett servicejobb.«

STEG 3. Intervjuer
I det här skedet återstod 70 kandidater som djupintervjuades av de rekryteringsansvariga på företaget.

STEG 4. Referenser
Per telefon intervjuades både tidigare chefer och kolleger till de kandidaterna som återstod.

STEG 5. Anställning och utbildning
När urvalet var klart och anställningskontrakten påskrivna fick alla nyanställda gå Clarions serviceutbildning.
»Det är viktigt att vi delar samma värderingar och har samma inställning till kunderna och verksamheten«, säger Katalin Paldeak.